  |
はてなキーワード: 遂行とは
29日はすごく暇だった。当店はオーナーがやれって言ったこと以外をやると、それが必要な事だったとしてもオーナーに怒られる。そのため、「何もやることがない」がホットドリンクの棚はスカスカだった。オーナーはとっくに帰っていたし、夜勤にも入っていない。なので、
「オーナーがいる時にやったらきっと怒られるよねぇ」
と言いつつ、私がドリンクを足した。
4月以降はホットドリンクはどうせ売れないから、手前から3列目までしか足さなくていい。と言ったのは、去年辞めていったあまりにも仕事をしない事で有名な意地悪ベテランパートさんだった。あの人は勤めていた十年のあいだに、勝手に沢山の独自ルールを拵えていた。ホットドリンクを3列しか足さないというのも、彼女の独自ルールの一つだったのか、よくわからない。
ホットドリンクの棚を引き出して見ると、売れ残っているドリンクは手前から最奥までギチギチに詰め込まれていた。昼勤に入っているシフトリーダーなら、売れようが売れまいが「仕事だから！」と完璧に業務を遂行するので、シフトリーダーかその近しい人がドリンクをギチギチに詰めたのかもしれない。私は全く昼にはシフトに入らないので、その辺よくわからない。
一体、何が正解なんだ？ 当店はオーナーが法なので、オーナーさえ良ければ何でもアリだし、オーナーがダメといえば何でもナシだ。オーナーはホットドリンクを足せとは命令しなかった。今日はどうせ暇で一つも売れないと思ったのだろう。夕勤・夜勤はもういないベテランパートの人にいまだ毒されているので、品出しが不十分なのをこのまま放置しておいたら、朝まで誰も補充はしない。たぶん昼勤の人がギチギチに詰めた不人気商品はギチギチに詰まったままだ。そして、今日は朝から冷え込んでおり、案の定ホットドリンクの定番商品はすっかり捌けている。一番人気のお茶は、仕入れすらされていない。売れ行きのいい「極」の白やボスブラック無糖の在庫は十分にある。明日は温かくなる予報だが、朝は冷え込むらしい。
いいのかなぁ～。ま、いいかぁw と、在庫のあるもの全て、手前から三列だけ足しておいた。
暇だ暇だと思っていたら、いつものピークから少しズレた時間にどばっと混んだ。寒いのでホットドリンクが売れたが、売れたのはやっぱり、仕入れすらされていなかったお茶など定番商品だけだった。ギチギチに詰まった不人気商品は売れなかった。
普通、ドリンクはペットボトルでも缶でも賞味期限がすごく長いものだが、ホットドリンクの場合は、賞味期限は加温をした日から二週間という短期に縮んでしまう。売れ行きの悪い商品は沢山品出ししないというのは、基本的に正しい。だが、当店はそこそこ売上がいいので、不人気なホットドリンクでも1フェイスだけならギチギチに詰まっていたとしても二週間以内には履けるはずだ。今年みたいに妙に朝晩冷え込む春ならなおさら。でも、我々ただのミジンコアルバイトには、オーナーの機嫌をむやみに損ねない方が大事。
というのを、一緒にシフトに入っている18歳フリーター女子さんに1から100まで伝えるのは大変過ぎるので、「こんな勝手なことやったらオーナーに怒られちゃうなぁー」と言いつつ私が自分でやるのが精々だ。
オーナーは、面倒臭いのが嫌だからと、易々と言いなりになってくれる高校生を雇用するのが好きなのだけど、人生初の賃金労働が当店だという子供達は、この先人生踏み外すのではないか？ という気が私はしてしまう。ま、当店よりも糞な職場なんていくらでもあるし、実際、私が勤めてきた職場のなかでは当店は一番マシだ。
Bさんが夜勤で来た。Bさんとシフトが被るのは半年以上ぶりだ。最後に一緒に働いた時はまだ制服が半袖だった。
BさんはAさんとも長らく一緒に働いていないそうで、そのためBさんはいまだにAさんとDさんが付き合うのも時間の問題レベルで仲が良いか、ひょっとしたら既に付き合っているのではないかと思っていた。BさんはDさんと一緒に働くことが多いので、Dさん目線の話をよく聴かされているのだ。だからAさんがDさんからかなりヤバイめのセクハラをされて全力でDさんを拒否った、ということを、Bさんは知らず、今もAさんとDさんは仲がいいと思い続けていた。ポジショントークこわい。
SIerは年功序列だよ。中の人になって長いので、その理由について書いておく。
SIerは、成果を評価するための「見る目」を持っておらず、持つ理由もないから。
おっと「お前の居酒屋でのくだ巻きなんか聞きたくねーんだよ」と言われないように、少し背景を書いておく。
SIerはざっくりいうと、IT技術について、色んな会社からアウトソーシング業務を請ける会社だ。流石にそれは理解しているよね。
では、例えばこの2人のどちらの評価を高くすべきだと思う?
「前者」がいい？単にプロジェクト管理担当がうまくやっただけじゃない？
異種格闘技戦のように、せめて直接対決すれば評価もできようが、直接評価する機会は基本的にない。
これはプロジェクトの中のメンバー評価でも、ここまで極端ではないが同じようなことが言える。
DBスペシャリストとWEBアプリプログラマーのどちらをどう評価する？という話が出てくる。
「WEBベンチャーとかはなんでスター技術者に高給を払うの？」という疑問があるかもしれない。
となる。「人への投資＝売り物への投資」になるケースが生じうるわけだ。
雑に言うと、
技術力不足でしょぼいアプリを作ってしまい、会社がまるっと倒産するぐらいなら、
技術力が優れた年収1千万の人間数人雇うぐらい安い、というケースも有りうるということ。
一方で、SIerは、
という「人売り」ビジネスだ。
大規模な受託案件も、詰まるところは「人売り」の比率が大きい。
商材としてみた人間は、大して投資せずとも莫大な売上を立てることができ、際立って優秀だ。
人の「売り買い」であれば、かなり安定して利益が出る。
だから、ビジネスとなったら、手堅く稼ぎの大きい「人売り」がSIerの実態なのである。
(「人売り」がチートすぎて、まともな製品開発が割に合わなさすぎる、というのが日本のIT業界の課題、と見ることも出来る)
一部のWEBベンチャーが技術力にカネを払うようになったということ自体、新しい流れだと思ったほうが良い。
他業種を含めて、技術力を評価してお金を払うことは、日本では当たり前のことではなかった。
不動産営業や保険営業だとの世界では、売上成績トップクラスになると、若くとも超高額の収入を得ているケースが散見される。
一方、SIerはどうかというと、「人を売る」商売であるだけでなく、よりチームワークが求められる。
営業一人でもプロマネ一人でもエース技術者一人でも売上は立たない。
そのため、ある程度一人ひとりのメンバーを評価し、報酬の分配を行う必要がある。
さて、年功序列の良いところは、給料を抑えられるというところにある。
一定の期間忠誠心を示し、かつそこそこ以上の成果を残した社員に対して、昇格で報いることがポイント（金銭ではなく）。
これにより、長く所属するほど得、となるので、短期的な金銭報酬を我慢させることが可能になる。
実際には、世代ごとに社員が分断されているため、40代以降になった後、
稼げなくなったタイミングでリストラを行うことで、先延ばしした支払いまで含めて抑制することが出来る。
「若手が優秀」であれば、なおのこと年功序列で給与総額を抑え込みにかかるのが、企業としては合理的な選択なのである。
情報工学の院卒のキャリアでSIerに来てしまったとして、この現状にどうお付き合いすべきか。
悩ましいのは、このひとのレベル。見たところ、学歴はあるとしてもそこまで技術力があるように読み取れないんだよね。。。
ひとまとまりのアプリやシステムを自分で作れるレベルなら会社出ろと言えるんだけど、新人研修の課題をあっさり解けるという程度のレベルだと、早い人には1〜2年位で実力的に追いつかれちゃう、という現実があるよ。
大企業の新人は、飲み込みが早いので、あまり舐めないほうが良いです。
という考えで行くかな。転職するかどうかは、その後考える。
https://camp-fire.jp/projects/view/401574#menu
上記のクラウドファンディングの支援者です。
プロジェクトについて、プラットフォーム上でオーナーへ事実確認をするようCAMPFIREから指示がありましたが、コメント欄はオーナーが承認しないと公開されないようなので、ここに投稿内容を残しておきます。
----------
今日になって「Ｑ:マスター写真を使用するのですか？ Ａ:今まさに各団体と話し合いの最中です。」との報告があり大変驚いています。
プロジェクトページには「広告には韓国のBTS専属マスター（非公式専属写真家）であるREALV様の撮影した写真を使用します。」と記載があり、また、主催者様のツイッターアカウントでも４月７日に【ビッグイシューへのお祝い広告は、マスター写真使用とクラウドファンディング利用を含めて公式FCへ企画進行の許可の申請をし、進行していいとご返答をいただいています。また、ビッグイシュー様、クラウドファンディング様にもそれを確認いただいた上で進行しているものです。】ときっぱりと明言されているのを確認しております。
（https://twitter.com/134340aki7/status/1379575811456438274?s=20）
（https://twitter.com/134340aki7/status/1379590212527943681?s=20）
ですから、私はこの企画は、BTSならびに所属事務所・日本ファンクラブが、日本のARMYの声に応え、ビッグイシュー日本法人を支援するために、韓国のようなお祝い広告の掲出が難しいこの日本でマスター写真使用の許諾をしたという、歴史的な偉業をいくつも成し遂げてきた彼らならではの素晴らしい出来事であると大変感銘を受け、また記念としてマスター様の写真が掲載されたビッグイシュー6月号を手元に置きたいという気持ちから、ささやかながら支援をさせていただきました。
世界規模のファンダムを持つBTS、K-POP界でも最大手となった所属事務所の決断は、今後世界中のアイドルとそのファンも追随するでしょう。
日本の雑誌のほとんどは記事広告で収入を得ていますから、この企画が実現した暁には、諸外国のように沢山の雑誌でアイドルファンのクラウドファンディングでの資金調達による広告掲載が実現するかもしれません。K-POPから生まれたマスター文化もより一層賑わっていくでしょう。
雑誌・駅や公共スペースでの広告掲出のみならず、広告代理店ありきの日本のマスメディアの大きな転換点となり得る、まさに革新的な企画といえます。
企画者の皆様は勿論、ビッグイシュー日本法人様・CAMPFIRE様にもご英断とその志に感謝したい気持ちです。
ご存じのとおり、万が一にも権利者に許諾のない掲載となれば、ビッグイシュー日本法人様・印刷会社様もパブリシティ権の侵害に問われる可能性がありますし、企画審査のうえでクラウドファンディングを開催・達成時は手数料で利益を得るCAMPFIRE様も企業として社会的な責任を問われるはずです。
そのようなトラブルが無いように、またクラウドファンディングへの信頼を高める企業使命として、CAMPFIRE様では下記のように利用規約を明記されておりますし、プロジェクト開始にも審査を設けているものと理解しています。
つまり、この企画が審査通過のうえ開催されているということは、企画者様が関係各所への調整に尽力いただき、ビッグイシュー日本法人様・CAMPFIRE様へも提示可能な明確な許諾が既に得られているものと判断しておりました。
プロジェクトの記載内容は事実相違や誤認があるということでしょうか。
他の支援者の方がCAMPFIRE様へお問い合わせした際は、プラットフォーム上で直接プロジェクトオーナー様へ確認を行うよう回答があったとのことですので、どうか、プロジェクトオーナー様として明瞭な経緯説明をお願いいたします。
（1）プロジェクトやリターンの内容が、法令等を遵守していない又はそのおそれがある場合。
（5）プロジェクトやリターンの内容が、肖像権、プライバシー権、人格権、等々、あらゆる他人の権利を害し、又はそのおそれのある場合
1項本サービスに掲載が開始されたプロジェクトは、CAMPFIREの承諾なく掲載を取り下げること、および、募集期間や目標金額、リターンの内容や金額を変更することはできません。ただし、やむを得ない理由でプロジェクトの継続ができないとプロジェクトオーナーが判断し、プロジェクトオーナーが速やかにCAMPFIREまでその旨を通知した上、CAMPFIREが承諾した場合に限り、プロジェクトの掲載を終了することができます。なお、この場合、プロジェクトオーナーは、CAMPFIREが定める一定のキャンセル手数料（内容は細則にて定めます。）が発生することについてあらかじめ了承するものとします。
----------
最新の活動報告を確認させていただきましたが、BTSのFC側は当初から「著作権の問題のない素材を使用するように」と回答されているということですよね。
これはつまり、その時点でマスター様の写真など彼らの肖像権に触れる画像の使用は禁止されているのに、何故REALV様の写真を使用することを決定しクラウドファンディングを開催されたのでしょうか。
また、公式FCの回答後にREALV様の写真使用を決定されたということであれば、再三主催者様が主張されていた「マスター様の写真使用を含めて確認いただいている」という内容とも異なります。
主催者様は「FC側が当初と異なる見解をしてきた」と書かれていますが、活動報告の内容だけを見てもFC側の対応は一貫しており、主催者様が「著作権に問題の無い画像を」という指示を無視してプロジェクトを開始されたものと読めます。
あたかもBTSのFC側の不手際により写真の使用が不可になったかのような印象操作をする物言いは彼らの活動を支える日本FCやその会員であるARMY達に失礼ですし、更なる困難を招きます。
既にこれほど大きな金額の動くプロジェクトとなっている以上、事実に基づいた誠実な情報発信をお願いします。
また、既に複数指摘が入っているかと存じますが、リターンの内容の変更はCAMPFIRE様の規約で不可とされていますし、発表当初のプロジェクト内容と異なるのであれば返金を希望される支援者もいるかもしれませんので、その点の対応についても考慮ください。
----------
プロジェクトが中止され、システムより自動返金処理が行われる旨の案内がありましたので、こちらの記録も終了となります。
なお、私は上記のクラウドファンディングプラットフォーム上のコメント欄から主催者様へお問い合わせをしたのみです。
それ以外にCAMPFIRE・BighitJapn・BTS日本ファンクラブ・ビッグイシュー日本法人・その他いずれの団体や関係窓口へもお問い合わせや電凸と呼ばれるような行為はしていません。
趣旨労働者が情報通信技術を利用して行う事業場外勤務（以下「テレワーク」という。）には、オフィスでの勤務に比べて、働く時間や場所を柔軟に活用することが可能であり、通勤時間の短縮及びこれに伴う心身の負担の軽減、仕事に集中できる環境での業務の実施による業務効率化につながり、それに伴う時間外労働の削減、育児や介護と仕事の両立の一助となる等、労働者にとって仕事と生活の調和を図ることが可能となるといったメリットがある。また、使用者にとっても、業務効率化による生産性の向上にも資すること、育児や介護等を理由とした労働者の離職の防止や、遠隔地の優秀な人材の確保、オフィスコストの削減等のメリットがある。テレワークは、ウィズコロナ・ポストコロナの「新たな日常」、「新しい生活様式」に対応した働き方であると同時に、働く時間や場所を柔軟に活用することのできる働き方として、更なる導入・定着を図ることが重要である。本ガイドラインは、使用者が適切に労務管理を行い、労働者が安心して働くことができる良質なテレワークを推進するため、テレワークの導入及び実施に当たり、労務管理を中心に、労使双方にとって留意すべき点、望ましい取組等を明らかにしたものである。本ガイドラインを参考として、労使で十分に話し合いが行われ、良質なテレワークが導入され、定着していくことが期待される。２ テレワークの形態テレワークの形態は、業務を行う場所に応じて、労働者の自宅で行う在宅勤務、労働者の属するメインのオフィス以外に設けられたオフィスを利用するサテライトオフィス勤務、ノートパソコンや携帯電話等を活用して臨機応変に選択した場所で行うモバイル勤務に分類される。テレワークの形態ごとの特徴として以下の点が挙げられる。① 在宅勤務通勤を要しないことから、事業場での勤務の場合に通勤に要する時間を柔軟に活用できる。また、例えば育児休業明けの労働者が短時間勤務等と組み合わせて勤務することが可能となること、保育所の近くで働くことが可能となること等から、仕事と家庭生活との両立に資する働き方である。② サテライトオフィス勤務自宅の近くや通勤途中の場所等に設けられたサテライトオフィス（シェアオフィス、コワーキングスペースを含む。）での勤務は、通勤時間を短縮しつつ、在宅勤務やモバイル勤務以上に作業環境の整った場所で就労可能な働き方である。③ モバイル勤務労働者が自由に働く場所を選択できる、外勤における移動時間を利用できる等、働く場所を柔軟にすることで業務の効率化を図ることが可能な働き方である。このほか、テレワーク等を活用し、普段のオフィスとは異なる場所で余暇を楽しみつつ仕事を行う、いわゆる「ワーケーション」についても、情報通信技術を利用して仕事を行う場合には、モバイル勤務、サテライトオフィス勤務の一形態として分類することができる。３ テレワークの導入に際しての留意点(１) テレワークの推進に当たってテレワークの推進は、労使双方にとってプラスなものとなるよう、働き方改革の推進の観点にも配意して行うことが有益であり、使用者が適切に労務管理を行い、労働者が安心して働くことのできる良質なテレワークとすることが求められる。なお、テレワークを推進するなかで、従来の業務遂行の方法や労務管理の在り方等について改めて見直しを行うことも、生産性の向上に資するものであり、テレワークを実施する労働者だけでなく、企業にとってもメリットのあるものである。テレワークを円滑かつ適切に、制度として導入し、実施するに当たっては、導入目的、対象業務、対象となり得る労働者の範囲、実施場所、テレワーク可能日（労働者の希望、当番制、頻度等）、申請等の手続、費用負担、労働時間管理の方法や中抜け時間の取扱い、通常又は緊急時の連絡方法等について、あらかじめ労使で十分に話し合い、ルールを定めておくことが重要である。(２) テレワークの対象業務例えば、いわゆるエッセンシャルワーカーなどが従事する業務等、その性格上テレワークを実施することが難しい業種・職種があると考えられるが、一般にテレワークを実施することが難しいと考えられる業種・職種であっても個別の業務によっては実施できる場合があり、必ずしもそれまでの業務の在り方を前提にテレワークの対象業務を選定するのではなく、仕事内容の本質的な見直しを行うことが有用な場合がある。テレワークに向かないと安易に結論づけるのではなく、管理職側の意識を変えることや、業務遂行の方法の見直しを検討することが望ましい。なお、オフィスに出勤する労働者のみに業務が偏らないよう、留意することが必要である。(３) テレワークの対象者等テレワークの契機は様々であり、労働者がテレワークを希望する場合や、使用者が指示する場合があるが、いずれにしても実際にテレワークを実施するに当たっては、労働者本人の納得の上で、対応を図る必要がある。また、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成５年法律第76 号）及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和60年法律第88号）に基づき、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、あらゆる待遇について不合理な待遇差を設けてはならないこととされている。テレワークの対象者を選定するに当たっては、正規雇用労働者、非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象者から除外することのないよう留意する必要がある。 派遣労働者がテレワークを行うに当たっては、厚生労働省ホームページに掲載している「派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ」を参照されたい。 雇用形態にかかわらず、業務等の要因により、企業内でテレワークを実施できる者に偏りが生じてしまう場合においては、労働者間で納得感を得られるよう、テレワークを実施する者の優先順位やテレワークを行う頻度等について、あらかじめ労使で十分に話し合うことが望ましい。 また、在宅での勤務は生活と仕事の線引きが困難になる等の理由から在宅勤務を希望しない労働者について、サテライトオフィス勤務やモバイル勤務を利用することも考えられる。特に、新入社員、中途採用の社員及び異動直後の社員は、業務について上司や同僚等に聞きたいことが多く、不安が大きい場合がある。このため、業務を円滑に進める観点から、テレワークの実施に当たっては、コミュニケーションの円滑化に特段の配慮をすることが望ましい。(４) 導入に当たっての望ましい取組テレワークの推進に当たっては、以下のような取組を行うことが望ましい。・ 既存業務の見直し・点検テレワークをしやすい業種・職種であっても、不必要な押印や署名、対面での会議を必須とする、資料を紙で上司に説明する等の仕事の進め方がテレワークの導入・実施の障壁となっているケースがある。そのため、不必要な押印や署名の廃止、書類のペーパーレス化、決裁の電子化、オンライン会議の導入等が有効である。また、職場内の意識改革をはじめ、業務の進め方の見直しに取り組むことが望ましい。・ 円滑なコミュニケーション円滑に業務を遂行する観点からは、働き方が変化する中でも、労働者や企業の状況に応じた適切なコミュニケーションを促進するための取組を行うことが望ましい。職場と同様にコミュニケーションを取ることができるソフトウェア導入等も考えられる。・ グループ企業単位等での実施の検討職場の雰囲気等でテレワークを実施することが難しい場合もあるため、企業のトップや経営層がテレワークの必要性を十分に理解し、方針を示すなど企業全体として取り組む必要がある。また、職場での関係や取引先との関係により、一個人、一企業のみでテレワークを推進することが困難な場合がある。そのため、グループ企業や、業界単位などを含めたテレワークの実施の呼びかけを行うことも望ましい。４ 労務管理上の留意点(１) テレワークにおける人事評価制度テレワークは、非対面の働き方であるため、個々の労働者の業務遂行状況や、成果を生み出す過程で発揮される能力を把握しづらい側面があるとの指摘があるが、人事評価は、企業が労働者に対してどのような働きを求め、どう処遇に反映するかといった観点から、企業がその手法を工夫して、適切に実施することが基本である。例えば、上司は、部下に求める内容や水準等をあらかじめ具体的に示しておくとともに、評価対象期間中には、必要に応じてその達成状況について労使共通の認識を持つための機会を柔軟に設けることが望ましい。特に行動面や勤務意欲、態度等の情意面を評価する企業は、評価対象となる具体的な行動等の内容や評価の方法をあらかじめ見える化し、示すことが望ましい。加えて、人事評価の評価者に対しても、非対面の働き方において適正な評価を実施できるよう、評価者に対する訓練等の機会を設ける等の工夫が考えられる。また、テレワークを実施している者に対し、時間外、休日又は所定外深夜（以下「時間外等」という。）のメール等に対応しなかったことを理由として不利益な人事評価を行うことは適切な人事評価とはいえない。なお、テレワークを行う場合の評価方法を、オフィスでの勤務の場合の評価方法と区別する際には、誰もがテレワークを行えるようにすることを妨げないように工夫を行うとともに、あらかじめテレワークを選択しようとする労働者に対して当該取扱いの内容を説明することが望ましい。（テレワークの実施頻度が労働者に委ねられている場合などにあっては）テレワークを実施せずにオフィスで勤務していることを理由として、オフィスに出勤している労働者を高く評価すること等も、労働者がテレワークを行おうとすることの妨げになるものであり、適切な人事評価とはいえない。(２) テレワークに要する費用負担の取扱いテレワークを行うことによって労働者に過度の負担が生じることは望ましくない。個々の企業ごとの業務内容、物品の貸与状況等により、費用負担の取扱いは様々であるため、労使のどちらがどのように負担するか、また、使用者が負担する場合における限度額、労働者が使用者に費用を請求する場合の請求方法等については、あらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましい。特に、労働者に情報通信機器、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされている（労働基準法（昭和22年法律第49号）第89条第５号）。在宅勤務に伴い、労働者個人が契約した電話回線等を用いて業務を行わせる場合、通話料、インターネット利用料などの通信費が増加する場合や、労働者の自宅の電気料金等が増加する場合、実際の費用のうち業務に要した実費の金額を在宅勤務の実態（勤務時間等）を踏まえて合理的・客観的に計算し、支給することも考えられる。なお、在宅勤務に係る費用負担等に関する源泉所得税の課税関係については、国税庁が作成した「在宅勤務に係る費用負担等に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）」（令和３年１月15日）を参照されたい。(３) テレワーク状況下における人材育成テレワークを推進する上で、社内教育等についてもオンラインで実施することも有効である。オンラインでの人材育成は、例えば、「他の社員の営業の姿を大人数の後輩社員がオンラインで見て学ぶ」「動画にしていつでも学べるようにする」等の、オンラインならではの利点を持っているため、その利点を活かす工夫をすることも有用である。このほか、テレワークを実施する際には、新たな機器やオンライン会議ツール等を使用する場合があり、一定のスキルの習得が必要となる場合があることから、特にテレワークを導入した初期あるいは機材を新規導入したとき等には、必要な研修等を行うことも有用である。また、テレワークを行う労働者について、社内教育や研修制度に関する定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされている（労働基準法第89条第７号）。(４) テレワークを効果的に実施するための人材育成テレワークの特性を踏まえると、勤務する時間帯や自らの健康に十分に注意を払いつつ、作業能率を勘案して、自律的に業務を遂行できることがテレワークの効果的な実施に適しており、企業は、各労働者が自律的に業務を遂行できるよう仕事の進め方の工夫や社内教育等によって人材の育成に取り組むことが望ましい。併せて、労働者が自律的に働くことができるよう、管理職による適切なマネジメントが行われることが重要であり、テレワークを実施する際にも適切な業務指示ができるようにする等、管理職のマネジメント能力向上に取り組むことも望ましい。例えば、テレワークを行うに当たっては、管理職へのマネジメント研修を行うことや、仕事の進め方として最初に大枠の方針を示す等、部下が自律的に仕事を進めることができるような指示の仕方を可能とすること等が考えられる。５ テレワークのルールの策定と周知(１) 労働基準関係法令の適用労働基準法上の労働者については、テレワークを行う場合においても、労働基準法、最低賃金法（昭和34年法律第137 号）、労働安全衛生法（昭和47年法律第57号）、労働者災害補償保険法（昭和22年法律第50号）等の労働基準関係法令が適用される。(２) 就業規則の整備テレワークを円滑に実施するためには、使用者は労使で協議して策定したテレワークのルールを就業規則に定め、労働者に適切に周知することが望ましい。テレワークを行う場所について、労働者が専らモバイル勤務をする場合や、いわゆる「ワーケーション」の場合など、労働者の都合に合わせて柔軟に選択することができる場合には、使用者の許可基準を示した上で、「使用者が許可する場所」においてテレワークが可能である旨を定めておくことが考えられる。なお、テレワークを行う場所の如何に関わらず、テレワークを行う労働
| 時間 | 記事数 | 文字数 | 文字数平均 | 文字数中央値 |
|---|---|---|---|---|
| 00 | 107 | 10810 | 101.0 | 39 |
| 01 | 81 | 14430 | 178.1 | 49 |
| 02 | 60 | 4869 | 81.2 | 48.5 |
| 03 | 40 | 6079 | 152.0 | 42 |
| 04 | 13 | 3379 | 259.9 | 75 |
| 05 | 15 | 1255 | 83.7 | 28 |
| 06 | 29 | 2559 | 88.2 | 43 |
| 07 | 64 | 3899 | 60.9 | 37.5 |
| 08 | 89 | 7438 | 83.6 | 40 |
| 09 | 97 | 12053 | 124.3 | 42 |
| 10 | 143 | 11430 | 79.9 | 40 |
| 11 | 115 | 9421 | 81.9 | 36 |
| 12 | 217 | 18994 | 87.5 | 36 |
| 13 | 174 | 13338 | 76.7 | 44 |
| 14 | 136 | 13789 | 101.4 | 47 |
| 15 | 134 | 15734 | 117.4 | 51 |
| 16 | 160 | 12364 | 77.3 | 38.5 |
| 17 | 172 | 22846 | 132.8 | 67 |
| 18 | 128 | 12120 | 94.7 | 42.5 |
| 19 | 136 | 11223 | 82.5 | 31.5 |
| 20 | 136 | 30129 | 221.5 | 39 |
| 21 | 121 | 14354 | 118.6 | 27 |
| 22 | 150 | 9499 | 63.3 | 32 |
| 23 | 175 | 16055 | 91.7 | 34 |
| 1日 | 2692 | 278067 | 103.3 | 40 |
ヴァレンティノ(7), 雷禅(4), 帯刀(4), 初等整数論(4), 合法ロリ(4), バランス釜(3), 足軽(3), まん延(3), 鼻フック(3), 躯(5), さくらみこ(4), 高専(30), yahoo(42), ウマ娘(20), 同人誌(25), d(16), 遅刻(6), ウマ(7), 汚染(10), f(12), 帯(12), articles(51), c(23), ゾ(8), news(51), co.jp(50), 逮捕(29), 腐女子(33), BL(24), 最強(17), 自民(12)
■検索への配慮ってどこまでするべきなんだろうな /20210330192228(22), ■この間彼氏と増田の話になって /20210331001438(21), ■心が晴れ晴れとする映画 /20210331194843(19), ■5万円以内で出来る元気の出し方 /20210330204154(16), ■兵庫県の名物は神戸ショコラしかない /20210331041759(15), ■ /20210331000150(13), ■勉強できなくて辛かったことを教えてくれ /20210331124626(13), ■合法ロリはつらい /20201216140118(12), ■VTuberの“BL同人誌朗読”、BL以外の同人誌だったら「炎上」しなかった /20210331202727(11), ■anond：20210329215022 /20210330104136(11), ■女性はカッチリ決まったことを遂行する能力が高い /20210331163220(11), ■「競走馬を殺処分から救おう！」←なら競馬自体なくせばいいのでは？ /20210331103911(10), ■いざとなったら男には敵わないんだな /20210331163039(10), ■鬱病なる人ってそもそも人生計画甘くね？って思うんだけど /20210331095941(9), ■『ぎっくり腰』ってネーミングしたやつマジでどうかしてるんじゃねえの？ /20210325003354(9), ■ヴァレンティノの広告が物議→はてリベ「表現の自由戦士！！表現の自由戦士はどうした！！」 /20210331141219(7), ■anond：20210330230350 /20210331122155(7), ■皆が課金ゲームに移行出来た理由が分からない。 /20210331140241(7), ■家から出ずに彼氏がほしい /20210331164334(7), ■底辺VTuberってモチベ大変そうなのに良くやるよな /20210330230350(7), ■ネットで日本全体は馬鹿になったんだと思う /20210331140558(7)
2021年はWebサービスを10本はリリースすると心に決めた。
WebScoketを使った簡易的な対戦ブラウザゲームに、半分自分用に作った勉強アプリ等など
小ネタみたいなのも多いけどもう4個くらいはもうリリースしてる
多分転職活動で使うポートフォリオとしてはめちゃくちゃ十分なものができたと思う。
でもまあ今の所それ以上にはなってない。
作っては見たものの適当な掲示板で宣伝して1日だけ数十アクセスきてそれで終了とか、ユーザー投稿型サービスなのに1投稿もされずに終わることも結構あった。
今は面白くないとか使いにくいとかそういうジャッジをされる前段階で終わってる。
30分書いて投稿したネタ増田が1ブクマも1トラバもつかなくてちょっと悲しくなることってあるじゃない？
多分マネタイズみたいな意味だとYoutubeで人気Youtuberの配信切り抜き作ったりいかがでしたブログでも作った方がよっぽど確実でコスパも良いんだと思う。
勉強コストはアプリ開発より低いし、SEOを最適化するようなナレッジも多いし、単価高めの広告も付きやすい。
そろそろ心が折れそうなのだが、このまま自分はプログラマーとして今年の目標を遂行すべきなのだろうか……
Webサービスって手間かかる割に人が使わなきゃ自分にも他人にも一切役に立たない本当にただのゴミだと思う。
次を作るよりこの終わる問題を解決しないと心が持ちそうにない。
人々が好感度や人気のによって態度を変えるのはその通りだろう。
ただしこの件に関して冷笑的な、というより嘲笑的で侮蔑的な態度をとる人々に対する「ご説明」がそれで十分とは思わない。
長くなるのでまず結論から述べると、「サイゲームス社（以下、CG社）は『ウマ娘』の二次創作に対して制限をかける正当な権利を持っている」という当たり前の話である。
本質的に重要なのは、民主的に正当な手続きをへて定められた法とそれに基づいて司法が積み重ねた判例であり、それらに裏打ちされた権利を有する者のみが他者の権利を制限しうるという法治主義の精神である。この文章ではその観点から「ウマ娘」の性的描写を含む二次創作の禁止について整理する。
1. 馬主や競走馬生産牧場等、「もとネタ」としての馬の所有者
彼らはこの件に関して（現行法下においては）直接行使しうる権利を持たないと私は認識している。過去に、競馬をテーマとしたゲーム作品について馬主らがゲーム会社を相手取り、損賠賠償と販売や流通の差し止めを求めて訴訟を提起したギャロップレーサー事件（くわえてダービースタリオン事件）の最高裁判決において競走馬の名前に対するパブリシティ権は否定されている。
2. CG社
結論でも述べた通り、彼らは『ウマ娘』に関する各種知財の権利者であり、そのパロディ作品の公表や流通にたいして制限を課す正当な法的権利がある。
一方で、「ウマ娘における性的表現の禁止は馬主らの意向である」との見解もしばしば耳にする。過去の訴訟等の事例に照らせばその可能性は大いにあるのだろう。ただしこれは馬主らが『ウマ娘』に対して何らかの法的な権利を有していることを意味しない。これは先述した「ギャロップレーサー事件」の最高裁判決も以下の通り指摘するところだ。
競走馬の名称等の使用料の支払を内容とする契約が締結された実例があるとしても，それらの契約締結は，紛争をあらかじめ回避して円滑に事業を遂行するためなど，様々な目的で行われることがあり得るのであり，上記のような契約締結の実例があることを理由として，競走馬の所有者が競走馬の名称等が有する経済的価値を独占的に利用することができることを承認する社会的慣習又は慣習法が存在するとまでいうことはできない
https://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/332/052332_hanrei.pdf
つまりCG社が馬主らと良好な関係を築くことを目的として、自社コンテンツの翻案権や同一性保持権を行使した、と解釈できる。これは何ら不自然な事でも不当な行為でもない。
正当な権利の行使と、こともあろうに弁護士資格を有する人物が何の法的根拠もないのに触法行為であるかのように言い募ってSNS上で扇動し、ポスター引きはがそうとした行為を混同してはならない。現行法に不足や不備があると信じるならば正当な手続きでもってそれを改正することを目指すべきだろう。
おそらく彼らは他者の、というより敵とみなした集団の一貫性の欠如を指摘したかったのだろうと思う。
なお大好きなプロジェクト打ち合わせコント。日本語字幕も付いてるよ
▼ The Expert (Short Comedy Sketch)
舞台はある会社の会議室。プロジェクトを抱えたクライアントが発注先のチームと打ち合わせを行っているところです。
登場人物
「必要なのは7本の "赤い線" で、全てが"厳密に直角"でなければなりません。いくつかは緑のインクと透明のインクを使います。できますか？」と、
"それは無理です"とアンダーソン氏が口にしようとした瞬間、
「そんなに急いで結論に飛びつく必要はないよ！」とプロジェクトマネージャーに制止される。
言葉を選び、"不可能に近いですね" としたアンダーソン氏に、「つまり、原理的には可能だと」と笑顔のクライアント。
苦い表情のアンダーソン氏。
「赤い線が引きたいなら赤いインクを使わないと」と説明するアンダーソン氏に「青いインクだとどうなるんだ？」とボス。
「それもダメです。青いインクで線を書いたら青い線になります」と答えつつ、「透明のインクとは？」とクライアントへ質問。
「つまり……透明のインクで赤い線を引いてほしいということです」と、プロジェクトの中身を理解していない担当者が口にしそうなセリフを返すクライアント。
仕方がないので「最終的にどういう見た目になるか説明してください」と質問を変えると、
「おいおい！アンダーソン！俺たちがどこにいると思っているんだ幼稚園か？」とプロジェクトリーダー。
ここでボスが突然のブチ切れ。
「非生産的な言い争いで時間を無駄にするのはやめにしないか。タスクは決まったんだ。タスクはシンプルかつ明確だ。
「7本の線すべてを直角にするのはムリです。2本の線は直角になれますが、3本目は1本目と平行になってしまいます」
「これならどうかしら」とクライアントが書く三角形にアンダーソン氏は「これは三角形です」と事実を伝える。
ここでボスがまたも「もういい。君は混乱させすぎだ。これを遂行出来ない本当の原因はなんだ？」とブチ切れ。
「幾何学です」とアンダーソン氏が事実を伝えると「無視しましょう」とクライアント。
アンダーソン、君が専門家だというのはわかる。だがごく狭い分野だ。全体的な視点というものが欠けている」とボス。
「ソリューションを提案してくれ！」とプロジェクトリーダーからも責め立てられるアンダーソン氏。
「線のうちひとつを子猫の形にできますか？マーケットリサーチの結果から、我々のユーザーはかわいい動物が好きだということがわかったんです」と、
新たな無茶要素がぶち込まれる。
グダグダしたやりとりをしたあとにボスが再び声をあげる。「素晴らしい。これで全部かな？アンダーソンできるのか？できないのか？」
「え、いや、まぁ……」というアンダーソン氏の言葉に
「よし決まった！会議終了！非常に生産的だった。皆ありがとう！」とボスが宣言し会議は終了。
「バルーンを膨らませる時、それを子猫の形にできますか？」というクライアントのムチャぶりに対してアンダーソン氏は……
正確に言うと中高6年間の半分だ。
数学は普通に好きだったし、音楽聴きながらやれるし、落ちこぼれたら終わりって聞いてたから割と真面目にやってた。
寝てるか、遊んでるか、窓の外を眺めているか、まあそんなところだったと思う。
試験は30点程取ってなんとか乗り切っていた。
中2の終わり、私の成績は学年下から何番目で、
中3、私は少し勉強した。けっこうできた。
そのまんま高校に行った。
高2になると勉強が難しくなった。
5月、私は少し頑張った。
結果は下から数えた方が早かった。
結果は下から数番目とかだった。
10月、ビリだった。
ビリの生活は辛かった。
授業は何も分からない。分からないなりに必死に聞くべきだったのかもしれないが、宇宙語を聞くのは15分が限界である。ただの苦痛な時間だった。
友人には聞けるわけもない。誰も私に時間を割きたくないだろうし、私もこれ以上皆の迷惑になりたくなかった。授業を一切理解していない私の様子は側から見ても恐らく浮いていて、しかも多動だから隣の席の子は迷惑だったと思う。頑張っているクラスメイトに申し訳なかった。
テストは1問も分からないので全部宝くじと考えていた。この頃には英語も数学も限界に達していたので真剣に解けていたのは現代文だけと言える。
記号はイかウで埋め、記述は1番後ろの回収の生徒が引かない程度に埋めることを意識した。埋めることに目的があるため、内容はあまり考えていなかった。
突っ伏して寝たかったが、私の無駄に大きなプライドがそれをさせなかった。私がビリなのは皆分かっていると思うが、これ以上目立ちたくなかった。少しでも周りに解いてると思われたかったので、歌詞を書きおこしていた。
家族もめちゃくちゃになった。
私も自暴自棄になり、
試験開始1分で寝て、試験監督に「大丈夫？」と声をかけられたこともあった。
もう試験に行きたくなかった。
行っても寝るか絵を描くか歌詞を書くか。
ならば行かなくてもいいのでないかと思い、ブッチした。テストで寝るにも限界がある。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
訳の分からない終わり方になってしまったが、私は高校を無事に卒業することが出来たしセンター試験ではかなりの高得点をマークした。高校では授業についていけない余りに学ぶことを放棄していたが、その分「私も人並みに学びたい」という思いは強まっていたのである。こんな奴が大学生というのは如何なものかという意見もあるだろうが、今、私は学びたい。
「今の生活は良くない。改善したい。」といったことが書いてある。
しかしここ数年俺は何の成長もしていないどころかむしろ退化しているようにすら思える。
昔読んだ本に
『人間が変わるためには(1) 時間配分を変える(2)関わる人を変える(3)住む場所を変える の３つしかない。
と書いてあった気がする。本のタイトルを思い出せないし文言も違うかもしれない。
俺が数年間退化し続けているのは(1)に挑戦しようとして失敗し続けているからである。
よくよく思い返せば「俺は明日から時間配分を変えてみせるぞーっ！」と決意して結局実行できないということを繰り返している。
「最も重要なこと」をするつもりで「最も無駄なこと」をしていた。
つまり「決意とかしないで淡々と計画を遂行する」ことが必要である。
あれ？文字にするとすげー簡単なことじゃね？なぜ俺はこれができない？それとも問題はそこじゃない？
分からなくなってきたのでまた夜考えよう。
職場で会話をしているとどうしてもイライラしてしまう若手がいる。新卒採用からまもなく丸3年である。こちとらアラフィフである。
コミュニケーションを取る上で何かに付けてちょうどいい感じというのがある。仕事におけるコミュニケーションといえば何か言いたいか聞きたいか（もしくはその両方）だと思うが、その内容や相手との関係性に応じて話す順番やロジックの組み方、口調や言葉遣い、声のトーン、仕草や表情とそれを通じて見せる感情、立ち位置や距離感。それぞれの要素に自然でちょうどいい感じというのがある。このあたり彼はことごとくちょうどよくない。わざとイライラさせようとしているのかと思うぐらいにちょうどよくない。また、基本醸し出す雰囲気は過剰な自信である。『俺はだいたいわかっている』『俺はだいたい正しい』という雰囲気をまとっている。しかし仕事はできない。
私達は技術者として設計や開発を行っている。ソフトウェアではなく物を作る技術者である。彼が問題の箇所を指差す。中指か小指である。大きさを示す。10mmであっても親指と小指である。うまく嵌合しないものがあるとき金尺を取り出してなんとなく物にあてがう。しかしどこも計測していない。
彼が報告する。主語や目的語が省略されていて、もしくは間違っていてわからない。先輩や上司は細かい内容について質問をする。彼はしどろもどろになりながら回答する。先輩や上司はなんとか意図を汲み取り「①で進めたいってこと？」と聞く。彼はそうですと答える。先輩や上司は問題点を指摘して②がいいのではとアドバイスする。彼は『最初から②が正しいと思っていました』という雰囲気を醸す。『意見が変わったのではなく最初からそう思っていました』が基本スタンスである。嘘つきなのか言語能力に問題があるのか判別がつかない。大したことが無いときに深刻な表情をする。大した問題を報告するときにへらへらと笑う。
検討がうまく進まず彼が悩んでいる。先輩や上司が相談に乗る。基本のポーズは腕組みかハンドポケット、椅子に座っていれば足を組んでいる。指摘してもそのうちもとに戻る。アドバイスを受けると「あー、はいはい」が基本である。『俺だいたいわかってるんです。そこのところだけ気づきませんでした。』という雰囲気を醸す。アドバイスを受けたあとで『俺わかっているんです』アピールのためか技術的な内容をボソッとつぶやくことがあるがそれが間違っている。業務遂行に支障があると困るのでこちらはスルーできない。そのひとことにたいして問い詰めなければならず非常に困る。
人の時間を使うことに躊躇がない。人を呼び止めてから相談内容を考え始める、目の前でデータを纏め始める。相談内容を話し終わり、先輩や上司が考えている間は別のことをしてもいいと思っているらしい。彼が返答に時間がかかる相談に来る、最頻時刻は就業10分前以降である。どう考えても明日の朝でも大差ない。
1) 元々出世意欲が低く打診しても断られる
まるで“山口先生が知らない問題”であるかのような口ぶりだが、2)と3)は山口先生の解析で男女の賃金格差の主因足りえないことが示されている(個別でも組み合わせても)。山口先生が研究で(たぶん)扱っていない1)についても要因の一つたり得るがエビデンスは少ない。
1) → 出世意欲の男女差では賃金/管理職割合格差を説明しきれない(調査も少ない)。
2) → 勤続年数が同じ(寿退社しない)でも格差は残る。また夫選びは勤続年数に影響を与えるファクターたり得るが、勤続年数そのものは格差の主因ではないことは今言った通り(※7)。
3) → 学歴で補正しても格差は残る。また大学での専攻の男女差でも格差を説明しきれない。
※7：ダグラス＝有沢の法則というものが知られており、これは夫婦間の給与格差が大きいほど妻の就業(継続)確率が下がるというもの。日本ではちらほらとエビデンスがあり、勤続年数を媒介として男女の給与格差に影響を与え得る要素の一つ。
最後にもう一度確認です。私と山口先生は結果としてのファクトの認識は共有しています。そこに異存はありません。
twitter.com/SeanKy_/status…
問題は解釈のほうです。確かに前世紀なら男女雇用機会均等法などを必要としていたこともあり、男女差別があったと言っていいでしょう。
しかし、2020年女性管理職30%の目標に起業が本気で取り組み、男性の育休を強制的に取らせる施策が広がるこの時代に、女性に昇進を打診しても断ってしまう問題や、自分より所得の高い夫を選び寿退社してしまう問題、進学段階で工学系に進まない問題に取り組む必要が出ているのです。
本気で取り組んですごーい。2020年までに女性管理職30%の目標が出たのは2003年で、女性躍進法が2016年、そして今年やっぱ無理だから2030年までに延長。本気の努力凄いなあ。男も強制されると育休をとるなんてスゴイね！ほんとに凄い時代だよ取得率8％だけど。
なおショーン君の挙げたいずれもが男女の給与格差の主因ではないことは既に示した通り。解析結果を“ファクト”と呼ぶなら、君が挙げた3つは解釈どころではなく“ファクト”に反する主張だよ(※8)。
そして実はさりげないすり替えがある。「自分より所得の高い夫を選び寿退社してしまう問題」？先のツイートでも「2) 夫選びの指向で寿退社が多くなる」と言ったね。
思い出してほしいが、夫選び云々でショーン君が言ってたのは「女が転勤についてこない夫を選ぶ問題」だ。
これが寿退社(結婚を機とした離職)とどう関係するんだ？結婚したら即座に転勤を命じられる慣習でもあるのか日本には。寿退社するなら転勤は関係ないし、転勤時の夫婦の不一致で辞めるならそれは寿退社じゃない。
いやまあ『「妻の出世を邪魔する夫」を選ぶ妻』より、「金持ち男と結婚して退社する女」をディスる方が楽とは思うがね。
※8：繰り返すが、それらは当然ファクターの一つたり得る。もっと言えば説明力があんまり高くないファクターでもある。そしてそれだけでは説明できない男女格差が存在するのが“ファクト”である。
nikkei.com/article/DGXLAS…
2019年の男の育休取得率8%弱なんだけど。みずほは2015年で1.5%、2021年現在未達成(恐らく)。宣言するだけで「頑張ってる！」って……
まあ男にも男の事情があるのさ。男が育休取れない(“取らない”とは言うまい)のは女の育児家事のハイウェイトと鏡うつしだ。根性論でどっちが悪いというもんでもない。
大企業/大きな事業所では私の論が成り立つが、小さな事業所では成り立たないのはnoteでも書いた通りです。
ただし、両者は表裏一体で、大企業では休職・退職に対する労働力の調整を転勤の強制によって行えるのに対して小さな事業所ではそれが出来ないわけですが、
中小企業は配置転換や転勤させるにもその補充元がいないので、最初から問題を回避するために退職や休職をしなそうなメンバーを選んでいるというセレクションバイアスが差別の原因であり、解消するには「転勤を受け入れる従業員のいる大きな事業所にしろ」という話になってしまうと。
間接差別と統計的差別を直球でぶち上げてくるなんて、ショーン君は凄いなあ。
第7条 事業主は、募集及び採用並びに前条各号に掲げる事項に関する措置であって労働者の性別以外の事由を要件とするもののうち、措置の要件を満たす男性及び女性の比率その他の事情を勘案して実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置として厚生労働省令で定めるものについては、当該措置の対象となる業務の性質に照らして当該措置の実施が当該業務の遂行上特に必要である場合、事業の運営の状況に照らして当該措置の実施が雇用管理上特に必要である場合その他の合理的な理由がある場合でなければ、これを講じてはならない。
簡単な要約は
間接差別とは、
① 労働者の募集又は採用に当たって、労働者の身長、体重又は体力を要件とするもの
② コース別雇用管理における総合職の労働者の募集又は採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること
「ある企業が一定の嗜好をもって被雇用者を選別する場合(白人がいいとか男がいいとか)、実際のパフォーマンスで白人/黒人、男性/女性で差がなくとも格差が生じる。ただし、それは経済的に不合理であり(より優秀な黒人や白人を逃がす)、合理的に被雇用者を選ぶ別の企業との競争で不利になるため、差別的な企業は市場から淘汰されていく」という理論。
統計的差別論にはいくつかのタイプがあるがここではPhelpsのものを紹介する。
「“雇用者側が評価する資質について、志願者/被雇用者には個人差がある”かつ“雇用者側が評価する資質について、志願者/被雇用者の属するグループ間に統計的な差が存在する”ことが前提。そのうえで、志願者/被雇用者の個人の資質を見極めるより、グループ間の統計的な差を知る/調べる方がコストが低く済む場合、個人ではなくその属するグループに基づいて扱い(雇用の可否、賃金や昇進、教育投資等)を決定する方が(経済的に)合理的である。その結果、統計的差別は淘汰されずに市場に残り続ける。」
例を挙げるなら、ある女性社員個人が早期に離職するか分からない場合、女性全体の統計的データをもとに長時間労働せず早期離職するものと判断してOJT等の投資を控える。
3人に2人の女性が早期離職する場合、大きなコストをかけて誰が辞めるか誰がそうでないかを見極めるより、全員に投資しない選択をした方が安く済む。
3人に1人の女性社員が長時間労働を厭わず定年までバリバリ働く場合でも関係ない。合理性の前の致し方ない犠牲というやつである。
別の例なら男性保育士。男性は女性より圧倒的に性犯罪を犯しやすいという統計的データにもとづき、男性保育士の性犯罪リスクを厭って採用を見送るあるいは女性保育士より低く評価するなど。
山口先生は長年この統計的差別を批判している。「差別はいけない」というだけでなく、「本当に合理的かそれ？」という批判である。
詳しくは山口(2008，2010)でも読んでくれもう疲れた。
いやあ疲れました。ここまで書いてもうギブアップ。まだ件のtogetterまとめは続くけど、これ以上はキツい。精神的にも実作業的にも。
山口先生も災難だったろう。自分の名前出して間違ったこと言ってる人がいるから訂正したら、論点でジャグリングしながら錐揉み回転で突っ込んでくるんだもん。そら逃げるわ。
この増田書くのに結構時間かけて文献読んで論理チェックしてと、得るものは無し。絶対コラムとか講演のために時間使った方がいいわ。不毛。
そもそもネットバトル自体、ツイッター歴1年と3カ月、総ツイート500ちょいのライトユーザーたる山口先生には厳しかろう。
もっとネットバトルに慣れてる、そうだなNATROM先生あたりならきっと最初に「まず“時短や離職で賃金格差が生じた”というのは撤回するということでよろしいですか？」とか詰めるだろう。
とまれ、ここまで書いた分だけでも賢明な諸君はいろいろ察してくれるだろう。僕ぁもう疲れたよ。
念のために言っておくが、山口先生や他の研究者が挙げている男女賃金格差の要素は、それぞれ解決すべき問題の一つである。正体不明のファクターなんて対処しようがないからね。
しかしその解決は社会的な要因あるいはシステムへの介入(企業の自助努力だけでなく国からの援助も含む)によるものであり、個々人の意識や行動にそれを求める精神論はお呼びではない。
最後に一言で件のtogetterまとめの流れを言えば、“起結転転転転転転転”。ではさようなら。
山口一男 (2008) 男女の賃金格差解消への道筋―統計的差別の経済的不合理の理論的・実証的根拠．日本労働研究雑誌 50(5), 40-68．
山口一男 (2010) 常勤者の過剰就業とワーク･ファミリー。コンフリクト．RIETI-DP 10-J-008
山口一男 (2014a) ホワイトカラー正社員の管理職割合の男女格差の決定要因．日本労働研究雑誌 56(7), 17-32．
山口一男 (2014b) ホワイトカラー正社員の男女の所得格差―格差を生む約 80％のメ
山口一男 (2016) 男女の職業分離の要因と結果―女性活躍推進の今一つの大きな障害について． RIETI-DP 16-J-001．
馬欣欣，乾友彦 (2016) 正規社員が管理職になる決定要因およびその男女間の格差―従業員と企業のマッチングデータに基づく実証分析―．RIETI-DP 16-J-015．
馬欣欣，乾友彦，児玉直美 (2017) 管理職における男女間格差 : 日本の従業員と企業のマッチングデータに基づく実証分析 (小特集 日本の格差問題)．経済研究 68(2), 114-131．
Gijsbert Stoet, David C. Geary (2018) The Gender-Equality Paradox in Science, Technology, Engineering, and Mathematics Education. Psychological Science 29(4), 581-593.
Gijsbert Stoet, David C. Geary (2020) Corrigendum: The Gender-Equality Paradox in Science, Technology, Engineering, and Mathematics Education. Psychological Science 31(1), 110-111.
Sarah S. Richardson, Meredith W. Reiches, Joe Bruch, Marion Boulicault, Nicole E. Noll, Heather Shattuck-Heidorn (2020) Is There a Gender-Equality Paradox in Science, Technology, Engineering, and Math (STEM)? Commentary on the Study by Stoet and Geary (2018). Psychological Science 31(3), 338-341.
とある増田経由でこのtogetterまとめにたどり着いたが。これはひどい。
山口先生の解析では山口(2008)で“男女の所得格差は男性に比べ女性に非正規雇用が多いことが一因ではあるが、より大きな原因は正規雇用者中の男女格差で、特に女性の管理職昇進率が男性に比べ著しく低いことが要因だ”ということが示され、さらに山口(2014ab)で勤続年数・就業時間・年齢・学歴・職場の種類だけでは男女の管理職割合/所得の格差を説明しきれない(これらの項目が全て同じだったとしてもまだ大きな男女格差が残る)ことが示された(※1，2)。
つまり、ショーン君の「山口一男氏を始めとして、多くの研究から所得の男女格差は女性が辞めたり時短にした結果によって生じているもので、そうしなければ女性の所得は男性並みであることが分かっておりますので、女性も自信をもって主たる家計支持者になって大丈夫ですよ。」は間違い。
むしろ何で山口先生の名前出したん？たぶん読んでないでしょ君。それで本人から訂正されるって一番恥ずかしいやつぅ。
……とまあ本来はここで終わり。あるいは、少し後退して「賃金の男女格差の要因の一部には女性が辞めたり時短にすることが含まれうる」と主張を弱めるか。はたまた「貴方の論文/解析は間違っている」と文献を挙げるか自分の研究結果を出すか。
※1：就業時間と管理職割合の関係は因果が両方向(長く労働する社員は管理職になりやすい/管理職になると労働時間が長くなる)だが、前者だけを考慮している。そのため、就業時間の実際の説明力は解析結果よりもっと弱い。
※2：平均の就業時間ではなく、就業時間区分に分けてその割合で解析している。理由としては平均値だとあまり男女差は無いが、区分分けすると“長時間労働者”区分の割合で男女差が大きくなるため。平均差より区分分けして解析した方が労働時間の説明力が高くなる。山口(2014a)では具体的に述べてはいないが山口(2014b)では週当たり平均労働時間の男女差は約4時間だが区分分けすると労働時間50時間以上の区分で女性割合が男性の3分の1になる。
ここからショーン君は鮮やかな論点ずらしを見せる。「男女格差は女性が辞めたり時短にした結果」という自分の発端のツイートとそれへの指摘は無視して、別の話を始める。
まあショーン君も実際に解析結果見て「あ、ヤベ」って思ったんだろうなあ。他の人の研究でも女の時短とか離職は数あるファクターの一つに過ぎないし。
『「男女格差は女性が辞めたり時短にした結果」ではありませんよ。要素の一つにすぎません』に反論しようがない。
でも凄いよショーン君は。まるで最初っからそう言ってたみたいに論点ずらすんだもん。ネット論客かくあるべし、みたいな？尊敬はしないけど。
1) 日本でも同じ勤続年数・職位・職階であれば所得の男女差はない
2) 日本の所得の男女差はa.勤続年数・職位・職階の分布の違いとb.職種の分布の違いで説明できる
というのが基本かと思います。
うんうん。まあもう少し言えば補正後も男女差は残るし、職階の分布の男女差の説明変数の一つが勤続年数なんだけど、まあ細かいことはいいんだよ。
山口先生と私が違っているのはそのファクトの解釈です。山口先生は例えば《意思決定ラインの登用には男性が優先されていると考えられ》とここに男女差別があるのだという解釈になっています。ですが、この解釈には直接的なエビデンスがありません。
うん？差別？突然出てきたが何の話だ。実際に解析結果では「係長‐課長‐部長という意思決定ラインの登用には男性が優先されている」し、少なくとも引用元では山口先生はそれを差別と呼んでいないぞ。
事務職コースみたいな、女性が多く(というか実質女性向け職)かつ賃金・昇給が低く抑えられている企業内コース制度のことは間接差別だと言ってるけど。
2020年管理職30%目標など企業も努力しており、その中で問題になってくるのが「女性に昇進を打診しても断られる」「管理職候補だった女性が寿退社してしまう」という問題です。女性の昇進意欲については山口先生の間接的データの解釈とは別に直接的エビデンスが存在します。
うぅん！？“昇進意欲”なるものが唐突に出てきた。え？女の時短や離職で賃金格差が生じてるんじゃなかったの？
しれっと別の話始めないでよショーン君。たぶん山口先生も混乱したでよ。
例えば、『多様な選択を可能にする学びに関する調査報告書』（gender.go.jp/research/kenky…）では女性の昇進意欲は男性のそれの半分です。パーソルの調査（rc.persol-group.co.jp/research/activ…）でも同様の結果で、日本の女性はアジアの中でも管理職昇進意欲が最低で、男女のオッズ比も最も大きい。
「女性に昇進を打診したのに断られる」という企業の困惑は実際そうでしょう。引用先から図表を持ってくるとこのようになります。
この問題は日本に限った話ではなく、例えばスーザン・ピンカーが「なぜ女は昇進を拒むのか」（hanmoto.com/bd/isbn/978415…）という本を書いていたりしますが、この本の主張はともあれ多かれ少なかれ「女性に昇進を断られる」という問題は現実的な話ではあります。
いやしれっと進めないでよね。それに女は昇進意欲が小さいんじゃい！と連呼されてもさ、それが職階分布の男女差をどれくらい説明できるのかなんも言ってないじゃん？(※3)
いやはややっぱりすり替えがうまい。女は昇進意欲が小さいというエビデンスを、それによって職階分布の男女差ひいては男女の賃金格差が生じているというエビデンスに誤認させてる。
山口先生がただ結果を述べているだけなのを「男女差別があるのだという解釈」ということにして信頼を毀損しようとする。
やりますねえ！
※3：たしか昇進・労働意欲の影響を調べた解析もあった気がする。あ、これだ馬＆乾(2016)。これだと係長への昇進は意欲で一部説明可能だが課長以上はできないって結果。ちなみにこの調査では、管理職割合については属性格差(人的資本の男女差)より評価格差(人的資本の評価における男女格差。例えば同じ人的資本を持つ男女では男性の方がより評価されるなど)の影響の方が大きく、男女の職階差は差別的扱いに由来するものと結論付けている。馬ら(2017)でも昇進意欲の影響を見てるがこちらはもっと説明力が少ない。
次に、寿退社の話です。スローター「仕事と家庭は両立できない？」とその種になっているコラム"Why Women Still Can’t Have It All"（theatlantic.com/magazine/archi…）やサンドバーグ「Lean In」では夫選びの重要性が説かれます。妻の出世に協力的な夫でないと出世は難しいと言う話です。
こらまたアクロバティックな方向転換。なぜに夫選びの話に？
43歳でFacebookのCOO(その前はGoogle、さらにその前は米財務省の首席補佐官、その前はetc.)のスーパーウーマン、シェリル・サンドバーグが「女のリーダー少なすぎ！女だからって仕事辞めなくていいよ！子育ても仕事も両立できるし、バリバリ働けばキャリアだって男に負けない！頑張れ頑張れできるできる！！」と抜かすLean In (悪意的要約)と、それに「いや無理だし」と返しているアン・マリー・スローターを同じ意図で引用するってどういう脳みそだ。ほんとに読んだん？
夫選びに限定したって、サンドバーグは「理解のある夫くんが居れば無問題」、スローターは「夫は重要だけど、それだけじゃ無理」と言っている。
ちなみにショーン君の引用しているアン・マリー・スローターの文は日本語訳があるので置いとくよ。→https://courrier.jp/news/archives/77602/
最近の共働き志向の中では「出世に伴う転勤・引っ越しについてくる配偶者か否か」という問題で表出しやすくなっています。先生も研究者ですからポストを得るのに引っ越しが必要であり、現実的に引っ越しについてくる配偶者か別居を選ぶかしか選択肢がないのはご存じでしょう。
ただし、引っ越しについてくる夫を選ぶ女性が極めて少ないのは、中野円佳「育休世代のジレンマ」（kobunsha.com/shelf/book/isb…）4章2「なぜ夫選びに失敗するのか？」や、
あるいは有名どころで上野千鶴子のインタビュー（toyokeizai.net/articles/-/224…）にもそれは表れています。他人に白河桃子『「専業主夫」になりたい男たち』も同じ旨が書かれます。
女性が結婚相手選びで所得を重視するのは婚活産業や少子化関連の調査から明瞭で、言ってしまえば女性は自分の出世の邪魔になる夫を選んでしまうのですが、ここを変えようとしてもプライバシーへの干渉になるので、現実問題としてはここが非常に大きなボトルネックになっています。
まだまだ続くよ夫選びの話。ええい印象論はいい。エビデンスを出せエビデンスを。
って言うか最初に言ってた寿退社の話はどうなった。転勤・引っ越しと寿退社に何の関係があるんじゃ。
ちなみに山口(2014a)は制約は多いながらも「既婚および子供の有る女性/男性は、そうでない場合より昇進し難い/易い」という解析結果をだしている。あとさっき引用した馬＆乾(2016)では結婚は女性の昇進に影響なし、男性にプラス。
しかし解釈は容易ではない(※4)。「夫が足引っ張るせいで妻が出世できない」のエビデンスには全く足りない。
あとこのツイートからわかるのはショーン君の「女が悪いフィルター」の強さかな。
「出世の邪魔になる夫」の問題じゃなくて『「出世の邪魔になる夫」を選ぶ女』の問題って言うんだぜ。賭けてもいいが、ショーン君ならDV被害はDV男を選ぶ女の問題って言ってくれるはず。
①/② 結婚が男性/女性(の昇進)にプラス/マイナスの効果を生じる
③/④ 独身が男性/女性(の昇進)にマイナス/プラスの効果を生じる
⑤/⑥ 昇進が男性/女性の結婚にプラス/マイナスの効果を生じる
①～⑥は全部同時に成立しうるし、①③⑤は⑦と、②④⑥は⑧と、⑦は⑧と排他である。
さらにプラス/マイナスが具体的に何によってもたらされるかも考えねばならない。超複雑！
最後に専門職の話。これは、実は「ジェンダーギャップ指数が良好な国ほど女性のSTEM系進学率が低くなる」現象があり、Gender-Equality Paradoxという名前で他国でも問題提起されています（eprints.leedsbeckett.ac.uk/id/eprint/4753…）。
問題提起？されたなあ確かに。その論文Stoet＆Geary (2018)の信頼性についてだがね。
発端はこの論文に興味を持った他の研究者がデータから結果の再現を試みるも失敗したこと。よく見たらデータ自体も合わない(例えばポーランドの女性のSTEM学位取得率は43％だが、論文中では27%くらいになってる)ことが判明。著者らに問い合わせたんだ。
すると――聞いて驚け！――この論文の著者らはMethodsにも書いていない、非公開の独自の計算方法を用いて数値を算出していたのだと。
でまあ指摘を受けた著者は論文の大幅な――元論文の1割以上、1,113語にも及ぶ――修正をしている(Stoet＆Geary, 2020)。
その訂正の多さもさることながら、元論文では言い切っていたところを「傾向(propensity)」という弱い表現に差し替えてる。つまり非公開の手法でデータいじって主張を誇張してたわけだ元論文は。
ぶっちゃけ個人的にはアウトもアウトな話だと思うんだけど、皆さんどう思う？
さらにそれを指摘した学者らの出したRichardson et al. (2020)では、国の数や男女平等の指標等が変わるだけで男女平等とSTEM分野の男女格差の相関は消えることが示された(=Stoet＆Geary (2018)に再現性なし)。Richardsonら曰く「複数の指標や手法を試して結果の一貫性を確認すべき。自説に合う結果が出たやつだけ使うのはダメ」とのこと。
おっと、引用元の解説を長々しすぎた。Gender-Equality Paradox云々は置いといて、ショーン君が言いたいことは分かるよ。「女の選好のせい。女が悪い」でしょう？
良い手だが、それは結局ファクターの一つを提示したに過ぎない。それの説明力や、それがどの程度社会的に形成されたものであるのかが重要だ。
ちなみに山口先生の解析では、男女の専攻の選好は理工学部を除き、男女の職業分を説明しない。その理工学部にしても最大推定で約50％しか男女の職業分離を減少させない(※5)。
勘違いしないでほしいが、男女の選好の違いは男女のSTEM分野ないしより広い範囲の職業選択において重要なファクターの一つであることは間違いない。
論点はそれがどれくらい生物学的(対処不能)でどれくらい社会的(対処可能)であるかということだ。極端な主張の人達――100%生物学的 or 100%社会的――もいるがね。
※5：
男女の大学の選好の違いの多くは、男女の職業分離を説明しないが、例外は理工学部の女性の増大で、もし理工学部女性の割合が男性と同等になり、かつ彼女たちの職業分布が男性の理工学部卒の職業分布と同じになるという2条件が満たされるなら、タイプ1型(※6)の専門職割合の男女格差が最大の推定でほぼ半減すると期待できる。
※6： タイプ2専門職＝教育・養育、医療・健康・看護、社会福祉分野の専門職から医師・歯科医師、大学教授(教員)を除いたもの。
タイプ1専門職＝医師・歯科医師、大学教授(教員)およびタイプ2に含まれない専門職。
1) 元々出世意欲が低く打診しても断られる
まるで“山口先生が知らない問題”であるかのような口ぶりだが、2)と3)は山口先生の解析で男女の賃金格差の主因足りえないことが示されている(個別でも組み合わせても)。山口先生が研究で(たぶん)扱っていない1)についても要因の一つたり得るがエビデンスは少ない。
1) → 出世意欲の男女差では賃金/管理職割合格差を説明しきれない(調査も少ない)。
2) → 勤続年数が同じ(寿退社しない)でも格差は残る。また夫選びは勤続年数に影響を与えるファクターたり得るが、勤続年数そのものは
