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はてなキーワード: 中途採用とは
・単純に肌が綺麗で容姿が整ってる人が多い
・リードされる側は、年を取ると欲求だけ偉そうに求めて自分は何も提供出来ない人が多い
正直「リードされる側」の言いたい気持ちはわかるけれど、人は年を取ったら若い子をリードしたくなるのは普通だと思うので相容れないと思う
大人になってもいつまでも年上で包容力ある人を求めてると気持ち悪いと思ってしまう。
「女性はリードされるもの」みたいな価値観を引きずってる女性が殆どで、女性って23歳くらいで全く成長しなくなっちゃうから
ぶっちゃけ23歳の女性も35歳の女性も中身殆ど変わらない子供なんだよね。だから23歳の女を選んでしまうし、実際付き合えるから付き合っている。
会社に入ってくる後輩だって「能力があって何もしらない人」が一番育て甲斐があるし、年取った中途採用でえらそうな人は嫌うのは男女一緒
病気のせいで杖無しじゃ生活できなくなったので、身体手帳を取得して年金もいただいてる。
何とか一日座っていられるだけの体力がついたので、再就職して働いている。
障害者雇用も考えたけど、処遇が悪すぎて申し込む気にもならなかった。
自分のように何とか通勤できるなら、通常の中途採用で申し込む。
で、通勤のためにバスや電車に乗ってると、本当に良く席を譲っていただける。
健常者の皆さんへ、いつもありがとうございます。
【追記】
【縁故採用のこと】
予想外に反応がきていたので
よく内部者が言うのは、国立の機関なのにレベル低いよね、って言ってる。
でも、他の独法は知りませんよ。
自分はアイドルファンではないから本人たちの能力の実際は知らないし、アイドルの芸を見たいという欲求もあまり湧かない。ただ、どんな人間に育ったからといって人生をあまり短絡的に考えないほうがいい。アイドルなんぞいなくても学習ができない人は絶対に発生する。そういう人がどうすれば生きていけるかは、アイドルの存在とは別の問題だ。
人生80年のうち10年や15年を間違った場所で過ごしたとして、それをものすごい損失だと思わせるように仕向けることは、自分をまともだと思っている一部の人には気分の良いことかもしれないが、結局他人の首を締めるだけ。
本当により多くの人のことを考えるならば、みんなと同じ生き方をしないと(できないと)人生終わりだという社会へは向かわないほうがいいだろう。例えば学歴で中途採用が決まる出来事は人生のほんの一面でしかなく、そこまで一般化し重要視するほどのことでもない。生き方などいくらでもあり、杞憂する人や広い想像力のない人こそがその可能性をわざわざ減らしているのでは。
僕がいて
その下に部下Aがいて
人材不足のクソ零細企業なのでかろうじて対外的コミュニケーション力があるAを上に置いたが、
そもそも管理能力も足りていない気がする。個人の寄せ集めみたいな集団になってしまった。
AはBを問題視しているらしくて、
事あるごとに一言物申してくるBを疎ましく思っている。
Bにたびたび自分(A)の不備を指摘されるので、話しかけたくないようだ。
Bに指示を出さないので、本来は回るはずの現場も回らず、結局Aが現場に出る形になる。
するともちろんAの管理業務がおろそかになり、結局その尻拭いは僕の仕事になり。つらくなった僕の仕事は誰も助けてくれず、僕は死んだ。
A「Bは俺の言うこと聞かないのでもうあいつとは話したくないです」とか言い出す。
たしかにそれは問題だ、と思った僕はAに 「どんな指示を出して、それに対してBはなんて答えたの？」と聞く。
するとAは「いや、とくに何も言ってはいないんですけど…」とくる。
え？僕はどうしたらいいの？？
Bに対して「Aには厳しいこと言わないであげて」とか伝えればいいの？
BがAにパワハラ的なこと言うなら問題なんだけど、Bから出る指摘は俺もAに言いたいぐらいのことなんだよなぁ。
かといってBにも足りないところがいっぱいあるので、Aに変えて昇進させることは考えてない。
採れたとしてもその後が上手くいく未来が見えない。
しかもAからEまでみんな50代だから、次に欲しいのは絶対若手だし、
嘘じゃねーかよ！と思ったので書く。ちなみに私自身の話なのでN=1である。
新卒のときはベンチャーに入った。大企業にすべて落ちたのでそれ以外に選択肢がなかっただけなのだが。ベンチャーというか、今思えばベンチャーという名を借りただたの中小企業だったような気もする。
当時は2ちゃんねるやはてなでも「貴重な新卒カードは大企業に使うべし」という話が多かったと記憶している。その時必ず出てくる理由が「大企業からベンチャーには転職できるけど、その逆は滅多にできない」というやつ。これを鵜呑みにした上で「私はもう大企業なんていけないんだ、あーあ」と諦めていた。
その後何度か転職して、スタートアップや上場ベンチャーを経験したが、規模の大小はあれど基本的にベンチャーへの転職ばかりだった。
ただそうこうしていると、前職の仲間がいろんな企業に転職していたり、大きめのカンファレンスで発表したりしているうちに、業界内に知り合いが増えた。このおかげで、転職はほぼリファラルで事足りていた。
ところが最近はベンチャーだけでなく大企業からも結構スカウトが届くようになった。直近の転職をするときに、スカウトが来ていた大企業もとりあえず受けてみたのだが、なんと全て受かった。結果として、（それまではリファラルが多かったというのはあるけれど）転職の採用で落ちたことがない、という状況になっている。
受かった中でも、一番提示年収が高かった企業に今はいるのだが、間違いなく大企業だ。そして入ってみると、周りの社員もベンチャー畑の人もいれば中小出身の人も、出戻りの人もいるし、フリーランスだった人もいる。もちろん別の大企業から来ている人もいるが、決して新卒しかいないような状態ではなかった。もちろん中途採用をしているのだから、私以外にも中途がいるのは当たり前なのだが、N=1の話のわりには、周囲にも同じような境遇の人がいた。
わかったとことして、ある程度人の入れ替わりがあって、変化し続けようとしている企業は、大企業であっても中途採用をしている。そして、出身がどこだろうが基準を満たせば受かる。
「大企業からベンチャーには転職できるけど、その逆は滅多にできない」というのは、新卒至上主義で変化する気がない年功序列企業に、極限まで働かずに寄生しようとするのであれば、ベンチャーから転職するのは難しいというだけの話じゃないのか。
そもそもタイトルの言説にしたって、なにか根拠となるデータとかあった上で言われている話なのか？そうでないのであれば、一人の人間が新卒で大企業とベンチャーを両方経験することは不可能なわけで、自分の話や周りから聞こえてくる程度の話でしかないのではないか。
企業規模は重視してなくて、転職時期にちょうど類似の職種の求人出てて、応募したらいけただけ。
こんな会社に来るんじゃなかったってここ数か月思ってる。まさに伝統的日本企業。
もうすぐ一年だけど、今じゃなんか涙まで浮かんできちゃってさ、書かざるを得なかった。
裁量はまるでないし、派遣社員のようなルーチンばかり。欠員募集だから前任者はこれが嫌で辞めたのかなあ。
これまでの経験を生かしてやり方を提案しても、これまでのやり方が正しいと信じて疑わない。
提案してるオイラが悪者。何もできない人みたいに扱われている。
スキルがまるで身につかないんだよね、技術屋さんだから危機感を感じる。OJTなんてないよ。ただの作業。
言われたことをそのままやってほしい、てだけなんだろうね、上司は。
こんな会社に来なければよかったけど、他に行けるとこになかった。
やらない後悔よりやる後悔？もう一回くじ引きに参加してみるかなあ。
言及先エントリへの反応をみて、そもそもなぜ地方議員の後援会なる組織が成り立つのかというところの認識が薄い人が多いようなので、床屋談義レベルだが一市民としてちょっと書いてみる。
増田には初投稿だし普段は長文を書かないので見苦しいところもあるかもしれないが勘弁してほしい。
ネットではたまに「生活保護を断られても、共産党系の地方議員と一緒に窓口に行けば申請が通る」という言説を見かける。
生活に困窮したときには共産党が頼りになるから支持しようという内容だ。
個々人にとってはわかりやすい利益であるため、こういった投稿を行っている人の何割かは実際に共産党員であったり、その議員の後援会に入っているだろう。
地方議会で自民党系がなぜ強いのかというと、似たようなことをより大規模に昔から行っているからだ。
ここに総務省が出している「地方公共団体の議会の議員及び長の所属党派別人員調等」という資料がある
https://www.soumu.go.jp/main_content/000741469.pdf
都道府県議会議員に占める自民党の圧倒的な割合が見て取れる。全議員のおよそ半分は自民党所属である。圧倒的だね。
ただ、市町村議会議員の構成に目を向けると、自民党より共産党、それよりも公明党所属議員のほうが多いことに気がつくと思う。無所属議員は全体の7割を占める。
もちろんこれにも理由があって、市区町村レベルだと権限的に争点にそれほど差が出ないから無所属で推薦をつけてもらって出馬したほうが国政の影響を受けにくいからである。
ほとんどの市町村は都道府県内で近隣の市区町村と人口を奪い合っているし、都道府県は国内で近隣の都道府県と人口を奪い合っている。
人口が増えれば需要が増え、需要が増えれば仕事が生まれる。仕事が生まれれば人口が増える。
こうした循環が生まれれば地方自治体はより長く存続できるし、その状態になるように（ほとんどの）地方議員は法律の範囲内で頑張っている。
そしてもちろん各政党の地方組織は、その選挙区出身の国会議員がより多くの仕事を地元に生み出すことを期待している。
ここまで書けば察しのいい人にはわかると思うが、自民党の地方組織は他の政党よりより多くの仕事を斡旋していて、市民生活の安定に寄与しているから強いのだ。
仕事を斡旋というのは、公共事業で仕事を創出したり、企業誘致したり、生まれた仕事に対して人員を紹介する縁故採用、今風に言うと中途採用のリファレンスチェックの役割を（広島みたいな例はあるにせよ）合法的に果たしていたから強いと言い換えられる。
もちろん「日本の人口減ってるやんけ！地方とか壊滅じゃん！」というはてなーもいるだろうけれど、そもそも戦後から70年で人口は5000万人くらい増えているし、その間この利益誘導に世話になった人はまだまだ現役である。はてなー自身はこの仕組の世話になっていなくても、親族か友人か、縁者のだれかは利益を得ているだろう。
なぜ後援会に入るのかの段落で会員の個人的な恩について触れたけど、これは地方議員の所属が自民党でも共産党でも同じ問題で、支持先を変えてもらうには
自身（もしくは縁者）を助けてくれた恩人に対して、その恩人の仕事と直接関係のない問題で恩人の生活を奪う
という選択をお願いすることになる。地方議会議員の選出は直接選挙なので、よりダイレクトに個人の意志が反映されるのは言うまでもない。N世議員が強いのもこのためである。
無理なんじゃないかな。
核融合発電みたいな実質無限のエネルギーを人類が手に入れれば長期的にはなしうるかもしれないけれど。
自分の家のとなりに合理的な立地だからといってゴミ処理場や保育所や米軍基地や発電所ができることを歓迎する人がいないように、日本より感染者数が多くて大変そうだからとインドに日本の確保したワクチンを優先的に融通すべきという人も見かけない。人間は自分が得るはずだった（と感じた）利益に敏感だし、損を極端に嫌う。
現与党は当時世界中で奪い合った高確率で利益の出るオリンピックという利権を国内に誘導できたが、コロナ禍でそれが一気に負債の印象に転じてしまった。ワクチン確保についても国民の期待に沿えるスピードで摂取が進んでいない。国民から国際的な利益誘導に失敗したと判断されているのだ。
現政権が利益誘導に失敗したから誕生する新政権が、利益誘導を期待されていないわけがない。
運輸と農家と地方自治体への利益誘導で郵政民営化で地方組織の弱った自民党からの乗り換えを促し、サブプライムローン問題という日本単独では不可避の事由で攻め立てている。この手法はさすがドブ板選挙を得意とする地方の地盤に精通した小沢一郎で、もし小沢氏の考え通りに与野党大連立が発足していたらマニフェスト云々も有耶無耶になっているだろうしねじれ国会もないしで、その後破綻するにしてもそれぞれに政権担当能力がある二大政党制が誕生していたかもしれない。
いま同じ手法が取れるかというと、民主党の支持率が低すぎて自民党内部に離反を促せないし、野党連立でも支持率足りないし、そもそも現状で国民に対して明確な利益を提示できていない。たとえば二回目の一律十万円が本当に効くのなら与党がやるに決まっている。その層を狙っても選挙に勝てないと分析されているのだ。地方への利益誘導である GOTO も反対しまくったし、処理水問題を突けば辺野古の二の舞。民主党内の予想よりワクチンの配布が早かっただろうし、全国均等配布だから配分を問題にするのも難しい。今後は現金をぶら下げれば動くとみなしている浮動票を狙って戦っていくのだろうか？無理じゃない？都道府県に利益誘導して地方組織ごと寝返ってもらわないと。
というわけでコロナ禍にあって内閣が変わる現実的な路線は、次回総裁選での菅氏の辞退だろう。
そもそも市区町村議員は市区町村の利益になることをすれば良くて、もっぱら扱うのは条例であって憲法や法律ではない。
決まった支持団体のない有権者はおそらくその区別がついていて、地方選挙で憲法がとか国政がとか、明らかに権限外のことを訴えている組織票を持っていない候補者はたいてい落選する。
しかし増田やらはてぶユーザーやらTwitterには地方行政と国政の区別がついていない、もしくは中央集権を支持していて地方自治がすごく嫌いなんだな、という投稿がたくさん見受けられる。
物事には理由があって結果があるのだが、大きくて抽象的で万能な仮想敵を想定していても駄目で、ちゃんと地に足ついた理由を見つけだして適切な行動を取らないと、あなたの行動に結果がついてこないよ。
でも、ハワイを州じゃなく国だと思ってたりガチで雰囲気をふいんきだと思ってたりするレベルの人は世の中に一定数いて、そういう人を除外したいと思うなら大卒以上っていう制限を設けるのが手っ取り早いんだよね。
あと高卒の人、企業研究して自分で選んだ会社に応募して〜っていう経験をせず高校が紹介してくれた会社に入るパターンが多いからなのか、中途採用の面接で「御社の仕事内容は？」みたいな質問をしてきたりする。
ファーストリテイリングに何を売ってる会社ですか？って聞いたり、博報堂に何をしてる会社ですか？って聞いたりする？
しないよね。普通しないよ。何をしてる会社なのかも知らずに応募するっておかしいでしょ。せめて面接の前に企業ホームページくらい見てよ。
なので新人に何かを教えるとか、会社に若い人が来るとかの経験を久しくしていない。
しかも弊社は業務内容的に、毎年4月頃は閑散期なので超ヒマだ。
取引先の多くは毎年新卒が入社してくるので、早い会社だとこの時期もう研修を兼ねて外線電話デビューする所がある。
弊社の人間は、各社の新人さん達とお電話できるこの時期を凄く楽しみにしている。
(配属先が事務系以外だと固定電話全然使わない業務になってしまう人もいるので、研修のこの時期はベストなのである！)
それになんといっても近年の新卒世代は、固定電話なんて触るのも初めてな人々がかなり多い。
なので新人さん達は物凄い声が震えていたり
敬語が色々混ざってるどころか、日本語でおkな電話がかかってきたり
横から別の声で「番号番号」とか指示してる感じの声が聞こえてきたり
保留押さずに先輩探しに行ってて声が丸聞こえだったり
電話切れるまで待ってたら新人本人はすっかり切るの忘れてるようで
「おーできたじゃん」「できました…ハァ…」とか聞こえてくる事もある。
いやーかわいい。
失礼かもしれないが、非常にかわいい。
フレッシュな若手の皆さんは、我々の変わり映えのない毎日にとって心のオアシスである。
なのでもうすっかりこの感覚を忘れていたのだが
昨日、研修中を名乗る男性から電話が掛かってきたのでちょっと思い出した。
(関係ないけど新人に「株式会社○○ 研修中の△△です」って名乗らせる会社はマジ有能。あの一言だけで客は穏やかになるし新人の電話ストレスも格段に減る)
まあ最近は完全テレワークの会社も増えたし、今年の電話もさほど多くはないだろうが。
趣旨労働者が情報通信技術を利用して行う事業場外勤務（以下「テレワーク」という。）には、オフィスでの勤務に比べて、働く時間や場所を柔軟に活用することが可能であり、通勤時間の短縮及びこれに伴う心身の負担の軽減、仕事に集中できる環境での業務の実施による業務効率化につながり、それに伴う時間外労働の削減、育児や介護と仕事の両立の一助となる等、労働者にとって仕事と生活の調和を図ることが可能となるといったメリットがある。また、使用者にとっても、業務効率化による生産性の向上にも資すること、育児や介護等を理由とした労働者の離職の防止や、遠隔地の優秀な人材の確保、オフィスコストの削減等のメリットがある。テレワークは、ウィズコロナ・ポストコロナの「新たな日常」、「新しい生活様式」に対応した働き方であると同時に、働く時間や場所を柔軟に活用することのできる働き方として、更なる導入・定着を図ることが重要である。本ガイドラインは、使用者が適切に労務管理を行い、労働者が安心して働くことができる良質なテレワークを推進するため、テレワークの導入及び実施に当たり、労務管理を中心に、労使双方にとって留意すべき点、望ましい取組等を明らかにしたものである。本ガイドラインを参考として、労使で十分に話し合いが行われ、良質なテレワークが導入され、定着していくことが期待される。２ テレワークの形態テレワークの形態は、業務を行う場所に応じて、労働者の自宅で行う在宅勤務、労働者の属するメインのオフィス以外に設けられたオフィスを利用するサテライトオフィス勤務、ノートパソコンや携帯電話等を活用して臨機応変に選択した場所で行うモバイル勤務に分類される。テレワークの形態ごとの特徴として以下の点が挙げられる。① 在宅勤務通勤を要しないことから、事業場での勤務の場合に通勤に要する時間を柔軟に活用できる。また、例えば育児休業明けの労働者が短時間勤務等と組み合わせて勤務することが可能となること、保育所の近くで働くことが可能となること等から、仕事と家庭生活との両立に資する働き方である。② サテライトオフィス勤務自宅の近くや通勤途中の場所等に設けられたサテライトオフィス（シェアオフィス、コワーキングスペースを含む。）での勤務は、通勤時間を短縮しつつ、在宅勤務やモバイル勤務以上に作業環境の整った場所で就労可能な働き方である。③ モバイル勤務労働者が自由に働く場所を選択できる、外勤における移動時間を利用できる等、働く場所を柔軟にすることで業務の効率化を図ることが可能な働き方である。このほか、テレワーク等を活用し、普段のオフィスとは異なる場所で余暇を楽しみつつ仕事を行う、いわゆる「ワーケーション」についても、情報通信技術を利用して仕事を行う場合には、モバイル勤務、サテライトオフィス勤務の一形態として分類することができる。３ テレワークの導入に際しての留意点(１) テレワークの推進に当たってテレワークの推進は、労使双方にとってプラスなものとなるよう、働き方改革の推進の観点にも配意して行うことが有益であり、使用者が適切に労務管理を行い、労働者が安心して働くことのできる良質なテレワークとすることが求められる。なお、テレワークを推進するなかで、従来の業務遂行の方法や労務管理の在り方等について改めて見直しを行うことも、生産性の向上に資するものであり、テレワークを実施する労働者だけでなく、企業にとってもメリットのあるものである。テレワークを円滑かつ適切に、制度として導入し、実施するに当たっては、導入目的、対象業務、対象となり得る労働者の範囲、実施場所、テレワーク可能日（労働者の希望、当番制、頻度等）、申請等の手続、費用負担、労働時間管理の方法や中抜け時間の取扱い、通常又は緊急時の連絡方法等について、あらかじめ労使で十分に話し合い、ルールを定めておくことが重要である。(２) テレワークの対象業務例えば、いわゆるエッセンシャルワーカーなどが従事する業務等、その性格上テレワークを実施することが難しい業種・職種があると考えられるが、一般にテレワークを実施することが難しいと考えられる業種・職種であっても個別の業務によっては実施できる場合があり、必ずしもそれまでの業務の在り方を前提にテレワークの対象業務を選定するのではなく、仕事内容の本質的な見直しを行うことが有用な場合がある。テレワークに向かないと安易に結論づけるのではなく、管理職側の意識を変えることや、業務遂行の方法の見直しを検討することが望ましい。なお、オフィスに出勤する労働者のみに業務が偏らないよう、留意することが必要である。(３) テレワークの対象者等テレワークの契機は様々であり、労働者がテレワークを希望する場合や、使用者が指示する場合があるが、いずれにしても実際にテレワークを実施するに当たっては、労働者本人の納得の上で、対応を図る必要がある。また、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成５年法律第76 号）及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和60年法律第88号）に基づき、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、あらゆる待遇について不合理な待遇差を設けてはならないこととされている。テレワークの対象者を選定するに当たっては、正規雇用労働者、非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象者から除外することのないよう留意する必要がある。 派遣労働者がテレワークを行うに当たっては、厚生労働省ホームページに掲載している「派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ」を参照されたい。 雇用形態にかかわらず、業務等の要因により、企業内でテレワークを実施できる者に偏りが生じてしまう場合においては、労働者間で納得感を得られるよう、テレワークを実施する者の優先順位やテレワークを行う頻度等について、あらかじめ労使で十分に話し合うことが望ましい。 また、在宅での勤務は生活と仕事の線引きが困難になる等の理由から在宅勤務を希望しない労働者について、サテライトオフィス勤務やモバイル勤務を利用することも考えられる。特に、新入社員、中途採用の社員及び異動直後の社員は、業務について上司や同僚等に聞きたいことが多く、不安が大きい場合がある。このため、業務を円滑に進める観点から、テレワークの実施に当たっては、コミュニケーションの円滑化に特段の配慮をすることが望ましい。(４) 導入に当たっての望ましい取組テレワークの推進に当たっては、以下のような取組を行うことが望ましい。・ 既存業務の見直し・点検テレワークをしやすい業種・職種であっても、不必要な押印や署名、対面での会議を必須とする、資料を紙で上司に説明する等の仕事の進め方がテレワークの導入・実施の障壁となっているケースがある。そのため、不必要な押印や署名の廃止、書類のペーパーレス化、決裁の電子化、オンライン会議の導入等が有効である。また、職場内の意識改革をはじめ、業務の進め方の見直しに取り組むことが望ましい。・ 円滑なコミュニケーション円滑に業務を遂行する観点からは、働き方が変化する中でも、労働者や企業の状況に応じた適切なコミュニケーションを促進するための取組を行うことが望ましい。職場と同様にコミュニケーションを取ることができるソフトウェア導入等も考えられる。・ グループ企業単位等での実施の検討職場の雰囲気等でテレワークを実施することが難しい場合もあるため、企業のトップや経営層がテレワークの必要性を十分に理解し、方針を示すなど企業全体として取り組む必要がある。また、職場での関係や取引先との関係により、一個人、一企業のみでテレワークを推進することが困難な場合がある。そのため、グループ企業や、業界単位などを含めたテレワークの実施の呼びかけを行うことも望ましい。４ 労務管理上の留意点(１) テレワークにおける人事評価制度テレワークは、非対面の働き方であるため、個々の労働者の業務遂行状況や、成果を生み出す過程で発揮される能力を把握しづらい側面があるとの指摘があるが、人事評価は、企業が労働者に対してどのような働きを求め、どう処遇に反映するかといった観点から、企業がその手法を工夫して、適切に実施することが基本である。例えば、上司は、部下に求める内容や水準等をあらかじめ具体的に示しておくとともに、評価対象期間中には、必要に応じてその達成状況について労使共通の認識を持つための機会を柔軟に設けることが望ましい。特に行動面や勤務意欲、態度等の情意面を評価する企業は、評価対象となる具体的な行動等の内容や評価の方法をあらかじめ見える化し、示すことが望ましい。加えて、人事評価の評価者に対しても、非対面の働き方において適正な評価を実施できるよう、評価者に対する訓練等の機会を設ける等の工夫が考えられる。また、テレワークを実施している者に対し、時間外、休日又は所定外深夜（以下「時間外等」という。）のメール等に対応しなかったことを理由として不利益な人事評価を行うことは適切な人事評価とはいえない。なお、テレワークを行う場合の評価方法を、オフィスでの勤務の場合の評価方法と区別する際には、誰もがテレワークを行えるようにすることを妨げないように工夫を行うとともに、あらかじめテレワークを選択しようとする労働者に対して当該取扱いの内容を説明することが望ましい。（テレワークの実施頻度が労働者に委ねられている場合などにあっては）テレワークを実施せずにオフィスで勤務していることを理由として、オフィスに出勤している労働者を高く評価すること等も、労働者がテレワークを行おうとすることの妨げになるものであり、適切な人事評価とはいえない。(２) テレワークに要する費用負担の取扱いテレワークを行うことによって労働者に過度の負担が生じることは望ましくない。個々の企業ごとの業務内容、物品の貸与状況等により、費用負担の取扱いは様々であるため、労使のどちらがどのように負担するか、また、使用者が負担する場合における限度額、労働者が使用者に費用を請求する場合の請求方法等については、あらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましい。特に、労働者に情報通信機器、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされている（労働基準法（昭和22年法律第49号）第89条第５号）。在宅勤務に伴い、労働者個人が契約した電話回線等を用いて業務を行わせる場合、通話料、インターネット利用料などの通信費が増加する場合や、労働者の自宅の電気料金等が増加する場合、実際の費用のうち業務に要した実費の金額を在宅勤務の実態（勤務時間等）を踏まえて合理的・客観的に計算し、支給することも考えられる。なお、在宅勤務に係る費用負担等に関する源泉所得税の課税関係については、国税庁が作成した「在宅勤務に係る費用負担等に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）」（令和３年１月15日）を参照されたい。(３) テレワーク状況下における人材育成テレワークを推進する上で、社内教育等についてもオンラインで実施することも有効である。オンラインでの人材育成は、例えば、「他の社員の営業の姿を大人数の後輩社員がオンラインで見て学ぶ」「動画にしていつでも学べるようにする」等の、オンラインならではの利点を持っているため、その利点を活かす工夫をすることも有用である。このほか、テレワークを実施する際には、新たな機器やオンライン会議ツール等を使用する場合があり、一定のスキルの習得が必要となる場合があることから、特にテレワークを導入した初期あるいは機材を新規導入したとき等には、必要な研修等を行うことも有用である。また、テレワークを行う労働者について、社内教育や研修制度に関する定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされている（労働基準法第89条第７号）。(４) テレワークを効果的に実施するための人材育成テレワークの特性を踏まえると、勤務する時間帯や自らの健康に十分に注意を払いつつ、作業能率を勘案して、自律的に業務を遂行できることがテレワークの効果的な実施に適しており、企業は、各労働者が自律的に業務を遂行できるよう仕事の進め方の工夫や社内教育等によって人材の育成に取り組むことが望ましい。併せて、労働者が自律的に働くことができるよう、管理職による適切なマネジメントが行われることが重要であり、テレワークを実施する際にも適切な業務指示ができるようにする等、管理職のマネジメント能力向上に取り組むことも望ましい。例えば、テレワークを行うに当たっては、管理職へのマネジメント研修を行うことや、仕事の進め方として最初に大枠の方針を示す等、部下が自律的に仕事を進めることができるような指示の仕方を可能とすること等が考えられる。５ テレワークのルールの策定と周知(１) 労働基準関係法令の適用労働基準法上の労働者については、テレワークを行う場合においても、労働基準法、最低賃金法（昭和34年法律第137 号）、労働安全衛生法（昭和47年法律第57号）、労働者災害補償保険法（昭和22年法律第50号）等の労働基準関係法令が適用される。(２) 就業規則の整備テレワークを円滑に実施するためには、使用者は労使で協議して策定したテレワークのルールを就業規則に定め、労働者に適切に周知することが望ましい。テレワークを行う場所について、労働者が専らモバイル勤務をする場合や、いわゆる「ワーケーション」の場合など、労働者の都合に合わせて柔軟に選択することができる場合には、使用者の許可基準を示した上で、「使用者が許可する場所」においてテレワークが可能である旨を定めておくことが考えられる。なお、テレワークを行う場所の如何に関わらず、テレワークを行う労働
今までも鬱の人はいた。
例えば凄く人望のある良いヤツがクソ上司の元で鬱になった。
みんな凄く心配して、可能な限りの配慮をした。結局、異動があってその後は退職してしまったけど、彼に対しては同情の念やそれまでの功績に対しての感謝こそあれ、鬱になったからと言ってその事に対しては何もない。むしろ不憫に思う。
他には、中途採用したけれどすぐに来なくなった人もいた。
実はもともと鬱病で、環境の変化に耐えられなかったようで吐き気が出てしまい、業務が続けられないと言われた。
そのまま出社しなくなり、そのうち人事から連絡が来て人事付きにするからと言われ、ほどなくして退職したようだった。良い人そうだったので残念だった。別に迷惑だとか思わない。一緒に働きたかったなと思う。
ただ、今度の新卒は違う。
勤務時間中に居眠りしやがる。吐き気が出るとかなら心配だよ。でもさ、うつの薬の影響だろうが何だろうが業務時間中に寝るのは給料泥棒じゃねーか。注意しても注意しても居眠りしやがる。
突然休んだりももちろんある。しかも連絡がメールだったりする。
そりゃ鬱じゃなくたって病気になることはあるよ誰だって。でもさ、そんな毎月突然休まれたらさ、そいつがいなくても問題ないように仕事を組まなきゃならなくなるじゃん。そいつがいなくても問題ないようにするってことはさ、いらないってことなんだよ。負債でしかない。
育児勤務者と比較してどちらも似たようなもんなんだから受け入れろって言うやついるけどさ、違うじゃん。
育児勤務者はその前までフルタイムで頑張ってたじゃん。仮に入社後即産休だとしてもさ、終わりが決まってるし勤務態度の問題とは違うわけじゃん。
最初っから鬱のやつはさ、今までに何の貢献もなく、今後戦力になるかどうかもわからず、というかならない可能性の方が高く、それでも配慮してやんなきゃいけないの？お客さんなの？仕事なんだよ！
最初っから鬱なら障害者枠で入れよ。普通に就職したなら普通を求めるし、仕事が全うできないなら辞めろ。今すぐ退職しろよ。お前の存在は迷惑でしかない。
