  |
はてなキーワード: コワーキングスペースとは
今日選挙行ったけど何がめんどいって投票所まで行くのがまじでめんどかったんだよな〜〜〜
でもネットで投票はさすがに色々問題あるから今のところはなしだなぁと
で やっぱ投票所がもっと近くにいっぱいあればいいのにな〜と思った
駅ナカに最近よくある人1人が入れるくらいのコワーキングスペース？みたいなのを駅とかショッピングモールとかなんなら無人精米機みたいに道端にぽつんとあってもいいし
あんな感じの箱を色んなとこにぽこぽこ置いてさあ
投票券？についてるバーコードぴってしたら入口が開いて、中でまたバーコードぴってしたら投票用紙が出てくる みたいな もっと普及したらマイナンバーカードと紐付けとかでもいいよねあのバーコードついてる紙持ち歩くのもめんどいし
で 投票期間を1~2週間くらい設けといてちょっと出かけたついでとか仕事の帰りとかにふらっと寄れるようにする
とかでどうかなぁ
ここ10年でかなり変わったよね。
ゼロ年代インターネットで「ヤバい地帯」みたいなイメージが拡散されてて今もそういう記事残ってはいるけど、当時の面影ほとんどないよ。
2010年に赤線廃止後もモグリでやってた売春ありのお茶屋が摘発されたあとは、五条楽園の看板撤去されたり、お茶屋の古い建物も潰れたりリノベされたり。暴力団のビルも解体されたしね。梅湯も「タトゥOK」ってので外国人観光客やサブカル御用達になったし。
任天堂創業家があのあたり再開発するとか言ってるから、今後はシャレオツ地域になるんじゃないの？
ちなみにはてな初代社長（現会長）の会社が運営してるコワーキングスペースもあるよ。https://unknown.kyoto/
地方都市在住、近所にスタバが出来た。満を持して行ってみるとする。
事前にチェックしておいた新作のフラペチーノはとても美味しそうだった
寒い日に温かいお洒落な店内で飲むホワイトチョコレートのフラペチーノ、きっと幸せな時間になるだろう。
店のドアにはマスク着用と消毒を要するという表示。
感染症対策の認証店にもなっているらしく安心してドアを開けた。
満員である。
舌打ちが出そうになる。
正確にいえば1,2席は空いているが、前に並ぶ彼らが座ればもう席はなくなるだろう。
どこか空かないか観察しながら並ぶが、いっこうに空きそうにもない。
レジカウンター前の対面の長テーブルをアクリル板で１席ずつ区切った10席ほど。
しゃれたソファ席に座らせてくれとはもう言わない、一人客だしその固そうな椅子でいいから空かないか。
空かないのである。
高校生か大学生か知らないが教科書やら参考書やらを広げ、ノートの広げ、蛍光ペンを放り出し、狭い個人用スペースの端に申し訳程度に飲みかけのラテが置いてある。
ノートＰＣで作業している奴１名、ただスマホをいじっているやつ１名、
友達同士で来ているのかアクリル板をよけてたまに会話している奴もいる
なんなら教科書を広げながらたまにLINE漫画開いてるい奴もいる。せめて勉強しろ
長テーブルだけでない、カウンターやソファ席にもちらほらいる、「勉強するヤツ」。
少なくとも１時間以上はそこにいる、ひどければ３～４時間我が物顔で勉強するヤツ、あれ
だってどう見ても店内は満員じゃん、レジには長い列じゃん、でも「おっと混んできたなそろそろ帰るか」とはならないじゃん、そこが自分ちのように勉強し続けるじゃん。マジで頭に入るの？満員のスタバでザワザワしてて時に私のような客に憎悪を向けられながらする勉強は身につくのか？その一杯で何時間粘るんだ？店員さんはどう思ってるの？家じゃダメなの？塾とか学校の自習室とか図書館とかダメ？コワーキングスペースとかもあるじゃん？スタバでしかダメなの？なんで？
ノパソパチパチとかスマホいじるとか打ち合わせらしきものをしてるとか、
そういうものにはあまり感じないのになぜか勉強しているヤツには腹が立つ。
私の前の人が店内利用か持ち帰りか聞かれている。
「店内無理ですよね？持ち帰りにします」
店員さんが頭を下げる。
私の後ろに並んだおばちゃん二人組が会話している。
「これは…座れないね」
「私、席とっておこうかな」
「じゃあ私が注文しておくね。何にする？」
「えーっと、カフェオレの中くらいのやつ？」
「うんうん、わかった」
スターバックスラテのトールではない、カフェオレの中くらいのやつと言ってしまう。
そんなおばちゃんを、冷えのつらい年齢のおばちゃんを外に座らせてまでスタバでする勉強は君たちのためになるのか？
レジで私の番が来た。
「今、店内利用厳しいですよね…」
「申し訳ございません、テラス席ならご利用になれるかもしれませんが…」
楽しみにしていた気持ちはすっかりしぼんでしまったが、コーヒーくらいは飲みたかった。
さっきのおばちゃん二人組が前の席に座っている。
夫婦の夫のほうが上着を脱いでベビーカーの赤ちゃんにかけてやる。
私はガラス張りの店内を見つめる。
MMDLabo株式会社（MMD研究所）は11月17日、「テレワークにおけるデジタル端末の利用に関する調査」の結果を公開した。テレワークを行う際に社内ネットワークに接続することが多いこと、勤務先から支給されたPCは私的に利用することは少なく、業務のみに利用する人が6割以上に上ることなどが分かった。
同調査ではまず、スマートフォンを保有する20～59歳の会社員3861人を対象に予備調査を10月25日・26日に実施。その結果をもとにテレワークをしている会社員445人を選び、本調査を11月4日に実施した。
「あなたのテレワーク（在宅勤務）の状況について、あなたに当てはまるものをすべて教えてください」（複数回答可）という質問では、テレワーク時の勤務先へのネットワーク接続の状況が分かる。
「勤務先で使っている自分のパソコンを持ち出し、常に社内ネットワークへ接続して使う」が39.3％、「勤務先に置いてある自分のパソコンに、会社から貸し出された別のパソコンからログインして利用する」が16.9％、「勤務先に置いてある自分のパソコンに、私物のパソコンからログインして利用する」が12.6％、「勤務先で使っている自分のパソコンを持ち出して使うが、社内ネットワークへの接続はしたりしなかったりする」が11.5％、「勤務先に置いてある自分のパソコンに、会社から支給されたパソコン以外の端末からログインして利用する」が9.9％などとなっている。
テレワークは、VPNで社内のネットワークに接続、または社内のネットワークに接続されたパソコンをリモートで操作する人が多い。多くの企業では、テレワークを行うためには、社内ネットワークに接続する必要がある。
■ 勤務先がPCを支給すると、65.4％が「業務のみ」に使用
テレワークでは、私物のPCを利用することもある。「私物のデジタル端末での業務利用した経験」という質問では、「私物の端末で業務利用したことがある」が64.7％、「私物の端末では業務利用はしない」が29.7％、「私物のデジタル端末を持っていない」が5.6％だった。
テレワークでは、勤務先が業務用のPCを用意することもあるが、私的に使われることもある。「勤務先から支給されているデジタル端末で、あなたに当てはまるものをすべて教えてください」（複数回答可）との質問では、「支給されている端末を私的に使用したことがある」が24.2％、「会社で承認されていないアプリやツールを業務に使用したことがある」が18.0％、「その他」が2.0％、「特にない」が65.4％だった。この「特にない」は、勤務先が支給したPCは私的には使わず、業務だけで使っていることになる。
「あなたのテレワーク（在宅勤務）時の通信手段について、あなたに当てはまるものをすべて教えてください」（複数回答可）では、「自宅のWi-Fi」が57.1％、「自宅の有線LAN」が19.1％、「勤務先が支給したモバイルルーター」が13.7％、「勤務先が支給したスマートフォンによるテザリング」が12.6％、「私物のモバイルルーター」が9.4％だった。
テレワークでは、固定回線だけではなくモバイルルーターやスマートフォンのテザリングという無線通信を使うことも多々見られる。
テレワークはどこで行っているのだろうか。「あなたがテレワーク（在宅勤務）を行ったことがある場所で当てはまるものをすべて教えてください」という質問では、「業務（普段している仕事）」について、「自宅」が65.8％、「自宅と自宅以外の場所」が15.5％、「自宅以外の場所」が13.0％、「したことはない」が5.6％だった。
それではテレワークを行う場所のうち「自宅以外」とは、どこを指すのだろうか。「あなたがテレワーク（在宅勤務）を行ったことがある場所で当てはまるものをすべて教えてください」にて「自宅以外でテレワークを行ったことがある場所」という質問がある。
「業務（普段している仕事）」（127人）と「Zoomなどのビデオ通話・会議」（94人）の2つのケースがあるが、「業務（普段している仕事）」に絞った数字では「カフェなどの飲食店」が30.7％、「ホテル」が27.6％、「休憩スペースや公園などのベンチ」が26.8％、「電車やバスなどの公共交通機関」が26.0％、「シェアオフィス」が20.5％などと続いている。
また、外出先で仕事ができるコワーキングスペースが増えているが、利用したことがある人は18.9％にとどまっている。
経営者なりたての新参者だけど、とても興味ある話題だったので書いてみる。
うちは今年創業の、まだ出来たてほやほやの会社。業種はWeb関係。
スタッフは6名、20代～30代前半がメインで、ITツールを使いこなすスキルもある。
コロナ禍真っ最中の創業当初、リモートワークをフル活用して新しい働き方を目指すぞ！と意気込んでいた。
スタッフ全員にMacbook proを配布し、ヘッドセットも用意し、オフィス内にはGoogleMeet専用のiPadを設置して、
いつでも気軽にオフィス内スタッフともコミュニケーションしやすいようにした。
リモートワーク中はMeet接続推奨だけど、必須では無く、カメラやマイクも必要に応じてONにするルール。
クラウドサービスも駆使した。Googleカレンダーで予定を共有し、Trelloで細かいタスクの進捗をリアルタイム可視化した。
普段のやり取りはSlackでスピーディに行い、業務データは全てDropboxとGoogleDriveで完全共有。申請等もほぼペーパーレス。
しかし色々試行錯誤する中で不都合が多いことに気づき、今では事情がある場合を除いて、オフィス勤めとしている。
よく言われることだけど、やはりこれが最も課題だった。私の力不足と言われればそれまでなんだけど、管理職ってほんと難しい。
スタッフ一人ひとり、能力も性格も、欠点も得意分野も、好き嫌いも全員違う。たった6人のスタッフに気持ちよく動いてもらうだけで、毎日必死だ。
そう、管理職って、スタッフに気持ちよく動いてもらう場作りが仕事なんだと思っている。
そのためには、スタッフ一人ひとりをしっかり観察して特徴を把握し、活躍しやすい場を提供することが大切なんだと。
例えばあるスタッフは技術的にベテランなのだけど、仕事に過剰なくらい真面目に細やかに向き合ってくれる。
一方で、放っておくと細かい部分で悩みすぎて手が止まってしまうことも多い。
であれば、ちょっとでも悩んでいるようならすぐに声をかけて、私がスピーディに判断を行っていけば、さらにパフォーマンスを上げられると考えた。
一方で新卒で入社したスタッフもいる。社会人成り立てで、当然ビジネス上のルールなどをまだ理解できていないので、つきっきりで教える必要があった。
遠方から引っ越してきたために友達もおらず、唯一人とコミュニケーションが取れる機会が、うちの職場だった。
ちなみにうちの会社はいわゆる「コワーキングスペース」に入居しており、他社や学生など色々な人が出入りする。
この地で心地いい人間関係を作ってもらい楽しく生活してもらうためにも、リモートだけでは難しかった。
このようにスタッフによって全く異なる条件を踏まえて、彼ら彼女らがもっとも活躍できる環境を「早急に」組み立てていくには、リモートワークはハードルが高かった。
もちろん潤沢な時間があれば、スローペースでも問題ないだろう。
けど、創業したてで事業が安定していない中、最短で利益を上げられるようにならなければ会社の未来は無いと判断した。
あるスタッフは、大都市の大手企業のもとでバリバリ経験を積んできた方だった。
その会社では、大手広告代理店直下の過酷な環境の中で利益を上げることを最重要視したビジネスを行っていたと聞いている。
しかし、ウチは少し「ソーシャルビジネスの要素」が入ったビジネスモデルを志向している。
そのためクライアントにもそういう団体等が多く、うちも利益「だけ」を目指す仕事の受け方をしていない。
全く利益にならなくても、社会益があると判断したら受ける案件もある。
そのためには、うちの会社がどこを目指して歩んでいくのか、という「ビジョン・ミッション・バリュー」の共有がとても重要だった。
ベクトルを合わせて目標に向かって進んでいくのは、立ち上げたばかりの会社にとっては死活問題だ。
しかし、いくら標語を掲げても、全体MTGで話をしても、そういうものってなかなか伝わらない。
日々の雑談のはしばしや、経営者の働き方や姿勢をフルタイムで見せていって、やっと伝わるものだと思う。
目指したい価値をチームで生み出すためには、単に決まった時間に仕事をスタートさせて、
数字で表現できる成果を上げて、定時まで働けばOK、というわけには行かなかった。
人間関係って、相手のことを理解するまで不安にさいなまれることが多いと思う。
この人は本当は何を考えているんだろう、裏切ったりするんじゃないか、とか。
スタッフ側もそうだと思う。
この会社は本当に信頼して自分の人生の一部を預けることができるのだろうか、と。
そういう不安を払拭するには、沢山コミュニケーションをとって、さらには態度で示していくしか無いと思っている。
私は、あなたを信頼している、だからあなたも信頼してほしい。そのために、こんなに色々あなたのためを思って考えている。そういう態度。
そういう安心感があると無いとでは、仕事へのモチベーションも変わると思うし、
もし会社がピンチな状態になったとしても信頼があれば力を合わせて乗り切れると思う。
ちなみにうちではスタッフごとにノルマのようなものは設けておらず、「みんなで協力し合って案件を達成する」ことに重きを置いている。
新卒の子でも得意分野ではベテランスタッフを助けることもあるし、もちろんその逆もしかりだ。
そういうしっかりした人間関係に基づいた信頼感、安心感の醸成には、やはりリモートワークオンリーは厳しいと感じた。
他にも細かい理由は沢山あるけど、そういうわけでうちはリモートワークを非推奨にしている。
ざっくりまとめると、「ビジネスとは言え、ビジネスライクなだけでは組織は成り立たない」ということだった。
例えば、体調が優れないとき（本当に調子悪いときはもちろん休暇を取らせる）、子供が調子悪い時、
重要な荷物が届くなど自宅にいる必要があるとき、年末年始の混雑を避けて帰省したいとき、など。
そのくらいの柔軟性があったほうが、社長自身にとっても都合がいい。
ちなみにスタッフの感想によると、オフィス環境も居心地が良いように気を配っているためか、積極的にオフィスに来たいと思ってくれているようだ。
集中できるし、スタッフ間で相談もしやすいし、おやつ食べ放題だし、地方なので満員電車に揺られることも無いし。
定型業務が多く数字で成果を出しやすい業態、ベテラン揃いでスタッフが自立して動ける環境、出勤するだけで満員電車等でエネルギーを消費する環境、など。
それであれば、諸々考慮してもリモートワークのほうが成果が出るかもしれない。
逆に言えば、どんなに働き手にとって都合が良かったとしても、事業として成果を出せなかったらリモートワークは選択できないとも思う。
なるべく柔軟にいくつもの選択肢を用意して、結果としてスタッフが成果を出しやすい働きやすい環境を作るのが重要なんだと思っている。
異論反論、質問、歓迎です。色々な人の意見、聞いてみたいです。
そうですね、権限移譲はとても大きいと思うけど、強いチームを作るには後者の３点が欠かせないが故にリモートワークオンリーは難しいと思っている。
意思統一については、本文には書かなかったけど、引っ越しを期に完全リモートで遠隔地にいるスタッフがひとりいて、
その子とは１年以上毎日膝を突き合わせて議論を重ねていたので、例外的に成り立っていると思っている。
音声チャットは考えていなかった！ちょっとやってみるよ。電話にせよLINE通話せよ、もちろんZOOMも、それなりにハードルあるんだよね。
へええ、こんな考え方あるんだ。勉強することたくさんあるなぁ。組織が一丸となって目標達成させるためのもので、ちょっと高めに設定するのね。
ガチガチに目標設定して、結果マイナス評価になりがちなものより、ポジティブに機能しそうな気がする。
ちなみに今でもざっくりとしたチーム全体の目標売上とかはちょっと大きめに共有している。もうちょっと深堀りしても面白そう。
確かにそれが理想。いずれそういうふうにシフトしていきたい。今は創業初期でメンバー少ないゆえの一枚岩戦略なんだなーと改めて自己認識した。
組織が大きくなったらそうもいかなくなるし、逆に多様な考え方の中から価値あるものが生まれてくると思う。
経営者に発信力があって（多分魅力的なビジョンやフィロソフィーが明確にあって）、増田さんもそれにしっかり向き合っているのだろうな。
そういう事柄の重要性を相互に理解しあっているというか。リモートでも強い組織を作っていけそうな環境ですね。
ほんまか！ありがとう～嬉しい
すまんな・・・。ちなみに以前会社勤め（銀行系SI）していたとき、多分私も増田さんと近い感覚やった。
やりがい搾取、サービス残業、業務外の付き合いとか、無くなればいいって。
雇用契約で9～18時働くことになっているんだから、それで十分だろうって。
（今も大体そう思ってるけど）
経営する立場になって気づいたんだけど、信頼できる関係性内での多少の融通は、人生を変えるほどの大きな変化を生むってことに気づいた。
おれ30歳過ぎてから一度うつ病を患ってて、数ヶ月寝たきりで、それまで勤めてた会社も辞めて信頼できる仲間も友達もだれもいなくなって、
けど、たまたまPCやウェブに詳しかったから、知り合いの知り合いとか、頼ってくれる人が周りにいたんだよね。
少しばかり無理して頑張って要望のちょっと先を目指してみたら、クライアントがめちゃめちゃ喜んでくれて、びっくりするほど感謝されて、差し入れまでもらえて。
そこから地域での居場所や信頼関係が強固になって、困ったことがあったら助けてくれるような関係性が生まれたり。
それが、会社、スタッフ、クライアント、その他ステークホルダーを超えて、広がっていった。
そうこうしているうちに、うつ病は完治してしまった（何年もかかったけど）。
そして会社を作ったわけだけど、個人事業主時代から一度も宣伝広告を打ったことがない。
口コミとリピートオーダーだけで法人化してスタッフ６名まで成長できた。（まだまだ極小零細）
会社勤めしていた10年間、会社に言われた通りに仕事をしていたけど、自分自身が価値を生み出すべきだ、なんて考えたこともなかった。
みんな惰性で働いているか、上司のパワハラやクライアントのクレームが怖いから、仕方なくがんばってた。
そこで理解したのは、どんなに時間通りに真面目に働いても、価値を生み出さなければ意味が無いし、そうなったら会社組織は存続できないってこと。
けど、経営者と被雇用者はもちろん立場が違うから、スタッフをおれと同じようにさせるわけにはいかない。
なるべく自由で居心地のいい環境でパフォーマンスを出してもらうことを毎日考えている。
顧客に対してぼったくることもしない。取引先を無理に叩いて値下げさせるようなこともしない。
そんな中で考えたのが、ビジョン・ミッションを明確にし、チームが一丸となれる体制づくり。
限られた労働時間の中で成果を生み出すためには、色々な物事を価値を生み出すために最適化・効率化しないといけない。
（リモートワークチャレンジもその一環だった。うまく行かなかったけど）
ビジョン・ミッションはスタッフも含めてみんなが幸せになれるような理想を描く。と言っても全く手が届かないようなものではなく、
頑張れば少しづつ実現できそうなもの。そのために、みんなで頑張ろう！それも、楽しくやっていこう！って。
ドライに仕事をして責任を全うし報酬を得ることだって十分立派だと思ってる。
けど、それだけでは生み出せない価値を、うちのチームでは生み出したいといつも願っているし、それがスタッフやクライアントや地域の利益につながると信じている。
出社は月1あるかないかくらい。出社の日は真っ直ぐ出社して真っ直ぐ帰宅する。
酒は飲まないし、コロナ的に超やばいし、酒飲んで騒ぐのも好きじゃないから夜居酒屋には絶対行かない。
平日の食事はコンビニ行くかウーバーイーツを頼む。店で飯を食うことはほぼない。スーパーにもたまに行く。散歩数十分ほど。
外食は休日の昼に恋人と週1くらいでする。恋人は医療従事者ですでに2回接種済み。
たまに二人で映画とか買い物には行く。旅行には行かないし、ライブだったりスポーツ観戦的なことはやらない。普段は家でゴロゴロしながらテレビ見てる。
勉強がてら週1でコワーキングスペースに行く。といっても誰も喋らない自習室だ。常時窓は開いてる。
外出る時は絶対マスクつけるし、申し訳程度の飛沫対策でメガネかサングラスをかける。
実家は西日本、2年近く帰省してない。というか東京近辺を出ていない(半年前に行ったネズミーランドは行政上は千葉でも実質東京だろう)
と思ったらこないだの夕方、コンビニに行ったらノーマスクで大声で喋るご婦人に遭遇してしまう。(精神的に)気分が悪くなってしまったので数十秒でコンビニを出る。
東海道線沿線に住んでいて、通勤・買い物エリアとは、最寄り駅から電車利用90分範囲だと思っていました。
住宅ローンは新居から勤務先まで90分超だとマイナス査定になると聞き、持論は正解だと自信をもっていました。
JR中央線・西武線の2線を利用できるエリアに転居して、東海道線がとても乗り心地がよく、むしろ例外だと分かりました。
乗客が多すぎる！
停車駅が多すぎる！
有料特急が使いにくい！（乗りたい時間に来ない） 遠近分離になってない！
実は私鉄各線、JR線の多くも同様なのでしょう。感染症対策として、通勤時間帯の混雑緩和のため、
（1）東海道線・横須賀線（山手線）を見本に遠近分離を鉄道各社に指示する、
（3）自宅のオフィス利用に控除を設ける（確定申告で自己負担したテレワークに伴う電気代を控除など）、
（4）店舗にコワーキングスペース整備で補助金を出す
といった施策を同時に実施するくらい抜本的に変えないと、会社員は通勤で消耗します。
ちなみに東海道線は、割安ライナー廃止・特急格上げで、ますます、お金を払えば快適ラクラク通勤が可能になりました。
事前にライナー廃止を察知したから転居したわけですが。いくらなんでも足元を見すぎ。
（願望）
中央快速線の停車駅は新宿・中野・西国分寺・立川、西武池袋線急行の停車駅は池袋・練馬・秋津・所沢に変更。
趣旨労働者が情報通信技術を利用して行う事業場外勤務（以下「テレワーク」という。）には、オフィスでの勤務に比べて、働く時間や場所を柔軟に活用することが可能であり、通勤時間の短縮及びこれに伴う心身の負担の軽減、仕事に集中できる環境での業務の実施による業務効率化につながり、それに伴う時間外労働の削減、育児や介護と仕事の両立の一助となる等、労働者にとって仕事と生活の調和を図ることが可能となるといったメリットがある。また、使用者にとっても、業務効率化による生産性の向上にも資すること、育児や介護等を理由とした労働者の離職の防止や、遠隔地の優秀な人材の確保、オフィスコストの削減等のメリットがある。テレワークは、ウィズコロナ・ポストコロナの「新たな日常」、「新しい生活様式」に対応した働き方であると同時に、働く時間や場所を柔軟に活用することのできる働き方として、更なる導入・定着を図ることが重要である。本ガイドラインは、使用者が適切に労務管理を行い、労働者が安心して働くことができる良質なテレワークを推進するため、テレワークの導入及び実施に当たり、労務管理を中心に、労使双方にとって留意すべき点、望ましい取組等を明らかにしたものである。本ガイドラインを参考として、労使で十分に話し合いが行われ、良質なテレワークが導入され、定着していくことが期待される。２ テレワークの形態テレワークの形態は、業務を行う場所に応じて、労働者の自宅で行う在宅勤務、労働者の属するメインのオフィス以外に設けられたオフィスを利用するサテライトオフィス勤務、ノートパソコンや携帯電話等を活用して臨機応変に選択した場所で行うモバイル勤務に分類される。テレワークの形態ごとの特徴として以下の点が挙げられる。① 在宅勤務通勤を要しないことから、事業場での勤務の場合に通勤に要する時間を柔軟に活用できる。また、例えば育児休業明けの労働者が短時間勤務等と組み合わせて勤務することが可能となること、保育所の近くで働くことが可能となること等から、仕事と家庭生活との両立に資する働き方である。② サテライトオフィス勤務自宅の近くや通勤途中の場所等に設けられたサテライトオフィス（シェアオフィス、コワーキングスペースを含む。）での勤務は、通勤時間を短縮しつつ、在宅勤務やモバイル勤務以上に作業環境の整った場所で就労可能な働き方である。③ モバイル勤務労働者が自由に働く場所を選択できる、外勤における移動時間を利用できる等、働く場所を柔軟にすることで業務の効率化を図ることが可能な働き方である。このほか、テレワーク等を活用し、普段のオフィスとは異なる場所で余暇を楽しみつつ仕事を行う、いわゆる「ワーケーション」についても、情報通信技術を利用して仕事を行う場合には、モバイル勤務、サテライトオフィス勤務の一形態として分類することができる。３ テレワークの導入に際しての留意点(１) テレワークの推進に当たってテレワークの推進は、労使双方にとってプラスなものとなるよう、働き方改革の推進の観点にも配意して行うことが有益であり、使用者が適切に労務管理を行い、労働者が安心して働くことのできる良質なテレワークとすることが求められる。なお、テレワークを推進するなかで、従来の業務遂行の方法や労務管理の在り方等について改めて見直しを行うことも、生産性の向上に資するものであり、テレワークを実施する労働者だけでなく、企業にとってもメリットのあるものである。テレワークを円滑かつ適切に、制度として導入し、実施するに当たっては、導入目的、対象業務、対象となり得る労働者の範囲、実施場所、テレワーク可能日（労働者の希望、当番制、頻度等）、申請等の手続、費用負担、労働時間管理の方法や中抜け時間の取扱い、通常又は緊急時の連絡方法等について、あらかじめ労使で十分に話し合い、ルールを定めておくことが重要である。(２) テレワークの対象業務例えば、いわゆるエッセンシャルワーカーなどが従事する業務等、その性格上テレワークを実施することが難しい業種・職種があると考えられるが、一般にテレワークを実施することが難しいと考えられる業種・職種であっても個別の業務によっては実施できる場合があり、必ずしもそれまでの業務の在り方を前提にテレワークの対象業務を選定するのではなく、仕事内容の本質的な見直しを行うことが有用な場合がある。テレワークに向かないと安易に結論づけるのではなく、管理職側の意識を変えることや、業務遂行の方法の見直しを検討することが望ましい。なお、オフィスに出勤する労働者のみに業務が偏らないよう、留意することが必要である。(３) テレワークの対象者等テレワークの契機は様々であり、労働者がテレワークを希望する場合や、使用者が指示する場合があるが、いずれにしても実際にテレワークを実施するに当たっては、労働者本人の納得の上で、対応を図る必要がある。また、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成５年法律第76 号）及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和60年法律第88号）に基づき、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、あらゆる待遇について不合理な待遇差を設けてはならないこととされている。テレワークの対象者を選定するに当たっては、正規雇用労働者、非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象者から除外することのないよう留意する必要がある。 派遣労働者がテレワークを行うに当たっては、厚生労働省ホームページに掲載している「派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ」を参照されたい。 雇用形態にかかわらず、業務等の要因により、企業内でテレワークを実施できる者に偏りが生じてしまう場合においては、労働者間で納得感を得られるよう、テレワークを実施する者の優先順位やテレワークを行う頻度等について、あらかじめ労使で十分に話し合うことが望ましい。 また、在宅での勤務は生活と仕事の線引きが困難になる等の理由から在宅勤務を希望しない労働者について、サテライトオフィス勤務やモバイル勤務を利用することも考えられる。特に、新入社員、中途採用の社員及び異動直後の社員は、業務について上司や同僚等に聞きたいことが多く、不安が大きい場合がある。このため、業務を円滑に進める観点から、テレワークの実施に当たっては、コミュニケーションの円滑化に特段の配慮をすることが望ましい。(４) 導入に当たっての望ましい取組テレワークの推進に当たっては、以下のような取組を行うことが望ましい。・ 既存業務の見直し・点検テレワークをしやすい業種・職種であっても、不必要な押印や署名、対面での会議を必須とする、資料を紙で上司に説明する等の仕事の進め方がテレワークの導入・実施の障壁となっているケースがある。そのため、不必要な押印や署名の廃止、書類のペーパーレス化、決裁の電子化、オンライン会議の導入等が有効である。また、職場内の意識改革をはじめ、業務の進め方の見直しに取り組むことが望ましい。・ 円滑なコミュニケーション円滑に業務を遂行する観点からは、働き方が変化する中でも、労働者や企業の状況に応じた適切なコミュニケーションを促進するための取組を行うことが望ましい。職場と同様にコミュニケーションを取ることができるソフトウェア導入等も考えられる。・ グループ企業単位等での実施の検討職場の雰囲気等でテレワークを実施することが難しい場合もあるため、企業のトップや経営層がテレワークの必要性を十分に理解し、方針を示すなど企業全体として取り組む必要がある。また、職場での関係や取引先との関係により、一個人、一企業のみでテレワークを推進することが困難な場合がある。そのため、グループ企業や、業界単位などを含めたテレワークの実施の呼びかけを行うことも望ましい。４ 労務管理上の留意点(１) テレワークにおける人事評価制度テレワークは、非対面の働き方であるため、個々の労働者の業務遂行状況や、成果を生み出す過程で発揮される能力を把握しづらい側面があるとの指摘があるが、人事評価は、企業が労働者に対してどのような働きを求め、どう処遇に反映するかといった観点から、企業がその手法を工夫して、適切に実施することが基本である。例えば、上司は、部下に求める内容や水準等をあらかじめ具体的に示しておくとともに、評価対象期間中には、必要に応じてその達成状況について労使共通の認識を持つための機会を柔軟に設けることが望ましい。特に行動面や勤務意欲、態度等の情意面を評価する企業は、評価対象となる具体的な行動等の内容や評価の方法をあらかじめ見える化し、示すことが望ましい。加えて、人事評価の評価者に対しても、非対面の働き方において適正な評価を実施できるよう、評価者に対する訓練等の機会を設ける等の工夫が考えられる。また、テレワークを実施している者に対し、時間外、休日又は所定外深夜（以下「時間外等」という。）のメール等に対応しなかったことを理由として不利益な人事評価を行うことは適切な人事評価とはいえない。なお、テレワークを行う場合の評価方法を、オフィスでの勤務の場合の評価方法と区別する際には、誰もがテレワークを行えるようにすることを妨げないように工夫を行うとともに、あらかじめテレワークを選択しようとする労働者に対して当該取扱いの内容を説明することが望ましい。（テレワークの実施頻度が労働者に委ねられている場合などにあっては）テレワークを実施せずにオフィスで勤務していることを理由として、オフィスに出勤している労働者を高く評価すること等も、労働者がテレワークを行おうとすることの妨げになるものであり、適切な人事評価とはいえない。(２) テレワークに要する費用負担の取扱いテレワークを行うことによって労働者に過度の負担が生じることは望ましくない。個々の企業ごとの業務内容、物品の貸与状況等により、費用負担の取扱いは様々であるため、労使のどちらがどのように負担するか、また、使用者が負担する場合における限度額、労働者が使用者に費用を請求する場合の請求方法等については、あらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましい。特に、労働者に情報通信機器、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされている（労働基準法（昭和22年法律第49号）第89条第５号）。在宅勤務に伴い、労働者個人が契約した電話回線等を用いて業務を行わせる場合、通話料、インターネット利用料などの通信費が増加する場合や、労働者の自宅の電気料金等が増加する場合、実際の費用のうち業務に要した実費の金額を在宅勤務の実態（勤務時間等）を踏まえて合理的・客観的に計算し、支給することも考えられる。なお、在宅勤務に係る費用負担等に関する源泉所得税の課税関係については、国税庁が作成した「在宅勤務に係る費用負担等に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）」（令和３年１月15日）を参照されたい。(３) テレワーク状況下における人材育成テレワークを推進する上で、社内教育等についてもオンラインで実施することも有効である。オンラインでの人材育成は、例えば、「他の社員の営業の姿を大人数の後輩社員がオンラインで見て学ぶ」「動画にしていつでも学べるようにする」等の、オンラインならではの利点を持っているため、その利点を活かす工夫をすることも有用である。このほか、テレワークを実施する際には、新たな機器やオンライン会議ツール等を使用する場合があり、一定のスキルの習得が必要となる場合があることから、特にテレワークを導入した初期あるいは機材を新規導入したとき等には、必要な研修等を行うことも有用である。また、テレワークを行う労働者について、社内教育や研修制度に関する定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされている（労働基準法第89条第７号）。(４) テレワークを効果的に実施するための人材育成テレワークの特性を踏まえると、勤務する時間帯や自らの健康に十分に注意を払いつつ、作業能率を勘案して、自律的に業務を遂行できることがテレワークの効果的な実施に適しており、企業は、各労働者が自律的に業務を遂行できるよう仕事の進め方の工夫や社内教育等によって人材の育成に取り組むことが望ましい。併せて、労働者が自律的に働くことができるよう、管理職による適切なマネジメントが行われることが重要であり、テレワークを実施する際にも適切な業務指示ができるようにする等、管理職のマネジメント能力向上に取り組むことも望ましい。例えば、テレワークを行うに当たっては、管理職へのマネジメント研修を行うことや、仕事の進め方として最初に大枠の方針を示す等、部下が自律的に仕事を進めることができるような指示の仕方を可能とすること等が考えられる。５ テレワークのルールの策定と周知(１) 労働基準関係法令の適用労働基準法上の労働者については、テレワークを行う場合においても、労働基準法、最低賃金法（昭和34年法律第137 号）、労働安全衛生法（昭和47年法律第57号）、労働者災害補償保険法（昭和22年法律第50号）等の労働基準関係法令が適用される。(２) 就業規則の整備テレワークを円滑に実施するためには、使用者は労使で協議して策定したテレワークのルールを就業規則に定め、労働者に適切に周知することが望ましい。テレワークを行う場所について、労働者が専らモバイル勤務をする場合や、いわゆる「ワーケーション」の場合など、労働者の都合に合わせて柔軟に選択することができる場合には、使用者の許可基準を示した上で、「使用者が許可する場所」においてテレワークが可能である旨を定めておくことが考えられる。なお、テレワークを行う場所の如何に関わらず、テレワークを行う労働
| 時間 | 記事数 | 文字数 | 文字数平均 | 文字数中央値 |
|---|---|---|---|---|
| 00 | 140 | 18150 | 129.6 | 53 |
| 01 | 62 | 9312 | 150.2 | 58.5 |
| 02 | 19 | 2344 | 123.4 | 31 |
| 03 | 32 | 4799 | 150.0 | 52 |
| 04 | 16 | 1694 | 105.9 | 55.5 |
| 05 | 22 | 8268 | 375.8 | 56.5 |
| 06 | 27 | 1672 | 61.9 | 45 |
| 07 | 36 | 2616 | 72.7 | 35.5 |
| 08 | 111 | 8337 | 75.1 | 38 |
| 09 | 124 | 13764 | 111.0 | 34.5 |
| 10 | 147 | 11619 | 79.0 | 38 |
| 11 | 174 | 11696 | 67.2 | 37.5 |
| 12 | 208 | 13720 | 66.0 | 37.5 |
| 13 | 168 | 12687 | 75.5 | 34.5 |
| 14 | 103 | 12116 | 117.6 | 50 |
| 15 | 149 | 12053 | 80.9 | 42 |
| 16 | 107 | 10861 | 101.5 | 40 |
| 17 | 109 | 13784 | 126.5 | 47 |
| 18 | 123 | 13641 | 110.9 | 45 |
| 19 | 107 | 9729 | 90.9 | 42 |
| 20 | 107 | 11361 | 106.2 | 44 |
| 21 | 139 | 12420 | 89.4 | 44 |
| 22 | 140 | 9352 | 66.8 | 31.5 |
| 23 | 121 | 11526 | 95.3 | 34 |
| 1日 | 2491 | 237521 | 95.4 | 41 |
イソ(4), 野茂(4), ヤジロベー(4), 豚小屋(3), 配当利回り(3), トポロジー(3), 賠償命令(4), コワーキングスペース(7), 都市ガス(3), 寒波(5), シンクライアント(4), スクール(24), 緊急事態宣言(43), 株価(22), 会食(11), 支持者(21), 時短(8), irasutoya(11), 雪(12), 看護(6), 温め(7), 飲食店(23), 菅(10), 日本政府(9), 糖質(9), 自民党(37), プログラミング(23), 野党(24), 利益(26), 風邪(25), プログラマー(14), ワクチン(15), 自民(15)
■SESに転職したけどもう生活できないダメポ /20210107184445(28), ■誰を選んだらいいんだ /20210108183953(21), ■緊急事態宣言でたけどお前らは何か生活様式を変えるの？ /20210107204156(21), ■自民党の根強い支持の理由を現在進行形で目の当たりにしている /20210107220238(17), ■元○○問題 /20210107221854(9), ■はてなブックマークは政治に影響を与えているのか【追記あり】 /20210108134105(9), ■飲食店経営者が緊急事態宣言に思うこと /20210107135201(8), ■コロナで分かったのは、20代30代が想定以上にアホだったことｗ /20210108112832(8), ■息子がエロ本読んでたりしてたらどうすればいい？ /20210108181253(7), ■政治が悪いって言うけど、政治家を人気投票で決めるのが悪い /20210108104753(7), ■anond：20200107200831 /20210108090839(7), ■裏世界ピクニックのアニメが微妙だった /20210108050250(6), ■anond：20210107075456 /20210108145149(6), ■ウシ柄ビキニは何故あんなに扇情的なのか /20210108151055(6), ■バブル時代って地方の人はどんな気持ちだったの？ /20210107145247(6), ■歳下の姉とセックスしたい人生だった /20210108194401(6), ■会話式の説明サイトが苦手なんだが /20210108201417(6), ■テレビ見てたらニュース速報で都内感染者783人と /20210108163912(5), ■買い込んでた百合漫画を全部読んだ /20210108164612(5), ■シャネルの口紅 /20210108180340(5), ■猫が背中マッサージしてくれた /20210108131648(5), ■テレワークできない仕事 /20210108132219(5), ■ちくわに穴が空いている理由とドーナッツに穴が空いている理由は同じ /20210107203820(5), ■義務教育の時間が無限じゃないというのを、何故か忘れるみなさん /20210108232516(5), ■余計なことを言うタイプの発達障害者が嫌い /20210108212357(5), ■「お前に期待した俺が馬鹿だった」 /20210108153323(5)
