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大企業で５年間リクルーターをしていたので、就活戦士のみなさんの疑問にお答えします。
ＭＡＲＣＨ以下は「その他大学」と纏められ、採用のチャンスがぐっと低くなります。
なお、アメフト等についてはこの限りではありません。
[失点の少ない人間よりも出来る意識の高い系の人間よりも『運』]
・採用には関係ないと言いつつ、リクルーターは評価権限を持っています。
ペーパー→リクルーター→人事らによる面接という形になっているので、
バラエティを求めるとかいう話で人事部からも評価基準等の指示はありません。
なので、意識の高い社員だったら意識の高い系学生の評価が高いでしょうし、
なので、評価がつくつかないがかなり運です。
「予定が会わなかったから落とす」事もあります。なので、正直ガラポン抽選と何も変わりません。
まぁ、人と話をするのが苦手な人は論外として、
余談ですが、私は「地味で普通な頑張る女の子」を優先して評価をしてあげるようにしていました。
・親が高級官僚とか、社会的に非常に地位の高い人だと別枠が用意されているようです。
ここはリクルーターがあっても人事の人間が最初から選別に関わります。
人品に問題がなく、並みの能力があり、コネが利益になる人間は採用されるそうです。
あと、自分の大学のリクルーターに親しい先輩がいる場合などはシード枠獲得レベルで有利です。
・これはそうです。住んでいる場所や宗教だけでなく、ＣＳＲ的にダメなものは非常に多くあり、
社内的な問題（セクハラとか不倫とか）を起こされたくないので一部では「逆顔採用」が作用することもあります。
・というか、採用側は資格あっても実務レベルで使える人は皆無だと考えています。
アピールしたい場合は「がんばって取得した」ではなく、
「取得した資格をこう生かした経験がある」とアピールしてください。
普段の飲み会で隅っこでずっと座ってる人はお帰りくださいのレベル。
・リクルーターにもよりますが、こざっぱりして目が死んでいないリクルーターは
だいたい意識高い人です。意識高い人は小手先の技にだまされやすいので、
話を合わせるためにお作法として読んでおくのもいいでしょう。
・これからはももクロや℃ｕｔｅのメンバーが言えるといいかもしれませんねー。
[尊敬する人=親、でも問題ない]
・面白みはないですが、リクルーターと話が合うならよいと思います。
目が死んでて、オタクっぽいローテンションなリクルーター以外はだいたいルフィ大好きですから、
まぁ、兎にも角にもそこそこの対策をしておけば大企業の採用なんて抽選と大差ないので、
あんまり気負わず受けてくださいってことがおいらのアドバイスできることです。
がんばれー。
ノベライズなんて原作のマニアが知識としておさえるために読んでるだけで、おもしろいのなんてないと思ってた。
でも、それは私の偏見だったんだね……。
「ちはやふる」のノベライズ読んだ。千早・太一・新の中学生時代を描いたもの。1巻は千早・太一、2巻は新。良かった。
特に2巻は出色。
新は祖父の介護のため福井に戻り祖父の死をきっかけにかるたから離れていたわけだけど、その時期の新の生活を主に新と祖父との関係にスポットライトを当てながら丁寧に描いてる。
ある出来事をきっかけに悪化していく祖父の病状、そしてそれに間近で接することになる新の心の動きは、読んでいて胸に迫るものがあった。
漫画は単行本で出てるのは全部読んだし、アニメも数回見逃したけどだいたい見た。そのうえで、私はノベライズが一番好きだとはっきり言える。もちろん原作あってのノベライズなので、どちらが優れているとかそういう話ではないけれど。
会社の業績を上げるのは難しい問題だ。(ということを俺は知っている)
解決策を誰かが考えるべきだ。
誰かがそれを実践すべきだ。
上の人間がやるべきだ。
(自分以外が)考えて、やるんだよ！キリッ！
若いうちに学べてよかったじゃん。
ときどき「雇ってやってる」みたいに恩着せるバカがいるけど、
元増田だけでなくネット経験値の浅い人達やヲチしてる人達の為に一言書いておく
「SNS」をオンラインゲームとして見た時に勝者により近い位置にいるのは
語って注目を集める人ではなく、多くの人に語らせる人でありその容れ物を作ってる人
本当は１７時に終わるはずのバイトだったのに２２時まで残業した。
今日中に終わらせないといけないっていわれていたから急いでやっていたんだけれど、結局終わったのが２２時。
こんなに遅くなったの初めてだし、月曜日からこんなに遅くまでやって今週大丈夫か心配なぐらいなのに、
ねぎらいの言葉より前に「今日は良く稼げたじゃん」って言われてしまった。
別に金が欲しくて社員並みに残って２２時まで働いていたわけじゃないのに、働かせてもらえてラッキーじゃんみたいに言われてショックだった。
働いてやったのはこっちなのに、なんか悔しい。
・時事通信
http://www.jiji.com/jc/c?g=eco_30&k=2013082600748
http://www.nikkansports.com/general/news/f-gn-tp2-20130826-1179266.html
片や有料、片や無料拡大。
正直Facebookなんか、何となく使ってるけどどこまでが公開でどこまでが非公開なのか判らなくなる時がある。
Facebookって、可能な限り公開させようとしてくる感じで、どうも抵抗感がある。
業務上覚えなきゃなくて、一応使って学生時代の友達を何人か友人として登録しているが、知らぬ間に
公開したくない所を公開してるかもしれないと怖くなる時はある。
しかも書きたくないから空欄にしてるプロフィールを埋めろと煩いし。
http://anond.hatelabo.jp/20110824143747
そもそも大企業における人事部の仕事とは何か。それは「人事ポートフォリオの管理」です。
企業が大きくなればなるほど、現場単位での採用というのは非効率を伴います。欧米のようにジョブ単位での管理がしっかりなされていれば、それでも「ここの課でこの仕事をする人が1人足りない」という形で標準化でき、HumanResourceはそれを機械的にアナウンスするだけ（そして労働市場もそれを前提に回る）ですが、新卒採用が中心でジョブ対職業能力の関係が標準化されておらず、メンバーシップ外からの調達が難しい日本では「この仕事のためにこの能力を持つ人がほしい」となったときにわざわざそれをひとつずつ探すのは大変な手間がかかります（もっとも最近はネット転職サイトなどのおかげでそのための環境も少しずつ整備されてきていますが）。
よって大企業における人事部には、長期的な視点のもと計画的に人員を育成し、いつどこで欠員や人員需要の変化が発生してもある程度は組織の弾力性が吸収してくれる体制を逆算して作り上げる責任があります。これが“日本における”人事ポートフォリオの管理であり、その逆算の起点こそが新卒採用になるわけです。
このような視点から新卒採用というものを見ると、理想の新卒とは「どのような職場にも適応でき、あらゆる技能を吸収できる」ような人間ということになります。もちろん現実にはそのような人間はいませんから、そこを「コミュニケーション能力」なり「人間力」なり、あるいは元エントリのような減点主義なりで繕ってみるわけですが、もちろんそれが欺瞞であることはおわかりでしょう。そしてこの欺瞞で自分自身までも騙してしまった結果、上記エントリのような無能人事部員が出来上がるというわけです。
（「リーダーシップ」なら、長期的な視点から見ても新卒採用において求めうる要素かなぁと多少は思います。現在のシステムでそれを適切に評価できるかどうかは別として）
このような「人事部中心主義」が「組織の官僚化」以外にどのような帰結を生むかについては、まぁhamachan先生の本でも読んでください。（というか基本的にこのエントリここまでhamachan本の丸写しだし……）
http://anond.hatelabo.jp/20130826033127
こういうベンチャー企業の場合、人事ポートフォリオという概念がそもそも存在しません。そもそもの企業規模が小さいので弾力性を持たせようがないうえに、必要となる職業的能力がコアすぎて新卒採用からゆっくりとやっていては倒産マチガイナシです。ゆえにこの方の感覚は非常に正しいと思います。ただ、企業の規模が今の100倍になったときに同じ感覚ではいられないでしょうね。
http://anond.hatelabo.jp/20130826163155
「中小企業に大卒が増えている」理由は、大卒率の増加だけでなく大企業側のメンバーシップ枠が縮小していることも原因です。このエントリで書いたような原理を理解せずとりあえず大企業の新卒システムを形だけパクってみました、というところが実に多い。少なくとも減点主義は中小企業では明確にアウトです。規模がないのに新卒を採ると結局長期的な育成ができず使い潰すか腐らせるかの２択になりがち（→「すぐ辞める最近の若者」orブラック企業化）です。ただ、上記ベンチャーほど必要となる職業能力がコアでない（＝「人間力」で回ってしまう）というところも中小ほど多いのは事実なので、トンデモブラック以外はなんとかなっているのでしょう。
