■採用は書類が全て。面接なんてオマケですよ。

只今転職活動真っ最中の無職者(28)。前職がいい加減やになったのでキャリアチェンジを狙ってるけれど面接が決まっても通らなくて涙目の日々を過ごしている。

んで戦略を練るべく面接官の思考回路を想像しててふと思いついたんだけど、これってあれかなぁ。

数十人以上の大量採用は別として採用枠が一人から十数人の企業だった場合、書類の時点で枠にはまる分の採用予定人員を決めている。

それは9割方動かないが(特にワンマン型の社長は己の直感・先入観を過信して客観的な判断基準を軽視するタイプが多いように思う。)、

もしかすると話しててウマが合わなかったり辞退されたり書類に未記載の思わぬ穴があるかも知れないので、採用予定者一人に辺り二人程、似たタイプの補欠要員を選出して宛がっておく。

例えば採用枠一名の企業ならドラフト一位、二位、三位の計三名が面接に呼ばれる格好だ。採用枠三名なら面接に呼ばれるのはトップ３とその他とで九名位。

それで面接する時もきっちり差別化する。本命に近い者ほど早く、補欠寄りの者ほど遅くに面接をセッティングし返事の早さもそれに習うと言ったように。

まぁこの辺はセオリーだろう。一回の面接で即日採用してしまうのはブラック企業にありがちだが、上の採用枠一名の企業に当て嵌めればドラフト一位の採用は二位の面接が終わった直後に出す。

二位以降の人員の採用は特に急がない。不採用の告知でも同じ。ゆっくりリミットまで先延ばしにする。二位と三位という区分こそあるけれど企業にとってはどっちも同じ扱い。

ドラフト二位以降を採用するのは企業としては消極的だけど「まぁ他にドラフト一位の選手が何人か獲れたからいいか」と気を慰める。

なので万一当初の有力採用予定候補が一人も入らなかった場合はその時点で採用活動を中止し、数ヶ月時期をおいて再開する企業も多いのではないかと推測している。

つまり面接の目的はあくまで面接前に決定した有力候補者を何人囲えるかに集約される訳で、それ以外の者が滑り込むには採用枠に最低一人以上のドラフト一位がいる状態で無ければいけないという事だ。

中小企業の人事の皆さんどうでしょうか？割とこのドラフト感覚採用で合ってると思いますが。

と、ここまで考えて「どうすればドラフト一位になれるか」を考えなければ就活に活かしようがないと気がついた。

やっぱり一に職歴、二に年齢、三に志望動機ぐらいっすかね？いつも一、二で死亡フラグ立っちゃうんですがｗ

あー転職活動つかれたよー。面接の練習つかれたよー。もうめんどくせーよ。

Permalink | 記事への反応(4) | 21:01

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