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はてなキーワード: 業務マニュアルとは
職務推進支援策の意見収集に対して、わたくしは乱筆失礼モードでメール返信をした。
案の定、不明点があると指摘され、全面的に作文をやり直すかってところに。。。
心がくじけそーになったが、再度取り組んで完成させることができた。努力と忍耐力素晴らしい。
職務推進対策において、緊急性が高い課題と重要度が高い課題の両方を考慮することは重要です。
業務プロセスの明確化は職務効率低下を未然に防ぐために重要です。
従業員へのヒアリングや業務マニュアルの整備など、業務プロセスを整えることで、リスクを低減できます。
業務マニュアルや規定を整備するだけでなく、管理監督の徹底も必要です。
属人化した業務の見直しやワークフローの改善など、適切な管理を行うことで職務推進体制を整えましょう。
何故かと言えば、組織がやる業務の量と種類は年々増え続けるから。
トドメになるのが場当たり的な「再発防止対策」によって積み上げられた謎ルール。
歴代の声だけ大きい人達が作った謎ルールが残り続けることによる業務マニュアルのスパゲッティ化も見逃せない。
立ち上げ時の資金繰りを除けば、何年も続けるほどに組織がやるべき業務は少しずつ煩雑化していく。
やってくる新人の質が変わらないのならば、新人の出力は下がる。
これは「新人の総合力/業務の煩雑さ＝新人の出力」という単純な図式をイメージして貰えば分かりやすいだろう。
対策としては「定期的なルール見直しによる謎ルールの剪定」や「業務の適切な分業化による煩雑さの低減」などがある。
これらをやっていない組織ほど「毎年入ってくる新人の質が（自分たちが若かった頃と比べて）下がっているので、必死に教育しても結果が出ない」と嘆いている。
もしも自分たちがこの時代にこの組織に入ってきたら果たしてどうだったのかを想像する能力がないのだ。
全くないと言える。
恐ろしいことに世の中にはこういう「他人の状況に自分がなったらどうなるか」を正しく想像できない人が多い。
甲子園を見ながら「おいおいこんな簡単なエラーするなよ。俺だったらさ～～～」と抜かす甲子園どころか地区大会２回戦にさえ出れた試しのない元野球少年の多いことよ。
正直ここまで多いと「こんな想像力もないのか」と考えるよりも、「こういった想像力自体がレアな能力のひとつなのだろう」と考えるべきだろう。
それを証明するようにあちこちの組織が「新人の質が毎年下がっていて困っています＞＜」と相談しに来るが、状況を確認すれば原因は明白すぎてなんともコメントしづらい。
想像力がない連中相手にマジレスしてもどうせ理解してもらえないので謎ルールを次々指摘していき「この辺が新人には分かりにくいのかも知れませんね。今の子は子供の頃からゲームやパソコンといったハッキリ答が帰ってくるモノに触れすぎているのか、ちょっと曖昧な言い方をされると混乱しやすいんですよ。なのでこういった『腰を据えて説明しないと重要性を分かってもらえないルール』は『新人でもスっと理解できるような単純なルール』に置き換えてあげた方がいいのではないでしょうか？彼らに変われと言って理解してもらうことを待つだけ時間の無駄ですから、コチラから歩み寄ってあげるしかないんですよね」と説明している。
ここで大事なのは「Z世代は脳みそがデジタルすぎる単純馬鹿だから相手するだけ無駄」と新人の方を下げること。
そしたら渋々納得してくれることも多いし、謎ルールが減って新人のミスが減るからこっちは結果を出したことになるってわけ。
会社としてもずっと解決したかった忖度ゴミルールを処分するための都合のいい外圧がやってきて渡りに船なんだろうね。
ほんま、世の中には「自分から忖度を切り捨てたことにしたくはないが、こんなモノさっさと止めたくて仕方ない」みたいに考えてる臆病な犬っころが沢山いるから驚くよ。
現代において最もアナログ極まる業種の一つに、公務員界隈があると思うんだ。
紙とペンと電話とファクス、あとせめて電卓があれば奴らの仕事は完遂できる。
過去からの慣習は変えたがらない。そしてその慣習の根拠は忘れかけられている。常に疑い深く、新しいものを過剰に嫌う。
引継ぎは口頭、業務マニュアルなどなくすべては口伝え。過去の資料が紙ですら残っていない。当時の担当者を順番に遡っていくしかない。
ロクな研修もしないで新人をいきなり現場投入して事故っても誰もカバーなどしない。その結果迷惑をこうむるのは誰なのかと。
本当にただの愚痴。
その同僚とは同期で、同じ部署に配属されていて業務を分担している。
一言でいうとかなりのマニュアル人間で、ものすごく細かいルールを決めたがる・そのルールは基本的に自分（同僚）の考えた通りに適用されないと機嫌を損ねるのでめんどくさい。
（機嫌を損ねるというのは、こちらが提案したりすると反論するでもなく不機嫌になって「もういいです」とか「ならそれでいいんじゃないですか？（半ギレ）」みたいな態度をとるということ。）
逆に私はかなり大雑把なほうなので助かる部分も確かにあるのだが、一事が万事これなので正直疲れる。
仕事を自分の思い通りにしたいのであればはっきり主張してくれればまだいいんだけど、上司の前では黙っていて後から私に提案なのか、愚痴なのかどちらともつかない連絡をしてくるのでこの対処にも困っている。
こんなに細かい性格だから抜け目がないのかと思いきや、同僚の報告や連絡はかなりわかりづらい。主語がなく唐突で、こちらの察する力が要求される。
私や一部の先輩はわりとこの「察して返す力」が高くスムーズに会話できている気がするけど、部署には全般的にちょっと理解が遅い人もいて、その人に対して同僚はかなりキツく当たっている。
理解力に関しても、自分の定義通りに言われないと納得できない様子がある。
手が空いたときに業務マニュアルを作ることがあるんだけど、「この文章がわかりづらい」で相当直されてこれも結構ストレス。数十か所にふせん付いてたときは笑うしかなかった。
本当に間違っている箇所なら指摘はありがたいけど、わかりづらいと言ってくる箇所はたぶん同僚以外の人なら普通に理解できるだろうし、同僚はそもそも日本語が下手で誤字も多いので言われたくないという気持ちもある。
まあ自分と同僚とどちらが正しいとかではなく、仕事というか物事に対するとらえ方がかなり違うんだろうなとは思うんだけど、疲れる～～～～～。
本当に申し訳ないけどこの同僚がコロナで長期休んでたときめちゃくちゃ仕事が捗ったんだよな……。
リモートワークでやりとりは他から見えないし、人事にも上司にもこの事実はふんわり伝えてるけど部署移動は難しいだろうな。
友達にこの話すると「あんたそれ舐められてるよ……」と言われてそれは確かにそうかもな。けどこういう不機嫌になったりできないのにプライド高い人とやり合うほうがめんどくさくて嫌なんだよな～…………。はあ。
最近、なぜ公務員が非効率だと叩かれ、また効率的に変われないかがよく分かってきた。
今回はその答えの一部を書いてみる。
（1）仕事の全ての基となる法律が難しく膨大で、法律に沿って作られる業務の全貌を誰も理解できない。
（2）業務マニュアルはあるのだが、膨大な業務の全てを網羅しようと
詳細過ぎる且つ難解な物となっており、ちょうど良いマニュアルがほとんど存在しない。
（3）指示はトップダウンが当然且つ反論はご法度が当たり前となっており、
現場から業務改善する風土が全くない。また、反論する者は目を付けられる。
（4）以上の状況からさらにデジタル化などの最新事例・新法は増えていく一方で、
勉強するためには業務外でやるしかなく、やる気のない職員は理解しないまま、対応もできないままとなる。
（5）そうすると結局最後は「自分さえ良ければ良い（自分に被害がなければ良い）」と個人主義になり、
組織でフォロー、カバーする意識は生まれず、組織力が上がらない。
また、本当に能力の高い職員は嫌気が差して組織を去ってしまう。
1つ1つ解説をしたいところだが、長くなりそうなので要点のみ書いてみた。
正直変えなきゃいけないところだらけで、手の打ちようがないというのが本音。
でも、一番はトップダウンを弱めるべきという点かな。
あ、『この収入でどうやってひとりでメシ食うつもりんだ？』って話ではなくて、
いろいろあって正社員とかになれなかったとか、求人応募に気後れするとか、そういう話ならまったく気にしなくていいぞ
それ以外は『無断欠勤しないでお仕事してくれる』以上のことは期待していないし、
そもそも募集項目はバイト・パートでも有期契約の契約社員であることは変わらないし、
採用時に雇用形態聞くのは、応募者の就労意識の確認とリーダー経験の有無の確認の意味しかない
チームリーダー(契約社員)としてメンバーの勤怠管理・属人化を防ぐための業務マニュアル制作・教育を担当してましたとでも言っとけ
担当者レベルで野良マクロを書きたくなる業務というのは、大概ややこしいのである。
引き継がれた通りにやったら、ここが10以下の時はこっちにしなきゃいけないとか言われる。
それどこに書いてあるんですかと聞くとどこそこのフォルダにテキストメモで入ってるとか言われる。
それこそ属人化の極みなのである。
慣れた人は、ああこれは10以下のパターンだからこっちの帳票だなってぱぱぱっと脳内で処理できるが、引き継がれた人はそうもいかない。
正しくマクロ化されていれば、少なくともVBEを覗けば、そこにその手順の全てが載っているということになる。
IFとFORとWHILE。GOTOさえ使わなければ、言語仕様によって強制的に構造化された手順書がそこにある。
そこまで整理されることで、上司や前の担当者にすら把握されていなかった業務手順の全体像というものが見えてきて、ここの手順は他に影響しないし大してお客様の役にたっていませんよねとか改善提案ができるのである。
そんなのわざわざマクロ化しないでも人間が読めるようにWordでまとめればいいだろ、と思うかもしれない。
しかし人間は曖昧さと空気読みが大得意で、文書でまとめるとつい厳密でない記述を残したり（こういった場合に注意する、とか。注意してどうするのか書かれない）、書かれていなくても経験とか常識で対応できてしまう。
VBAには曖昧さは通用しないので、得てしてWordでまとめたマニュアルなどより遥かに正確で抜けのない読みやすい（言語さえ読めれば）業務手順になる。
そこから正式に業務マニュアルにすることもできる。改善提案もできる。
それだけでなく正式にシステム化発注する際の要件定義書にすらなりえる。
スクリプト言語とはいえマクロが書かれているということは、既にほぼシステム化されているようなものなので、そこから仕様を書き起こして少し検討するだけでいいのだ。
一番の後悔だ。このことがなければ今回の記事を書くこともなかった。
あなたの会社でも、採用候補者に対して身元調査を実施することがあるかもしれない。私の会社ではそうだった。
私が勤めていた会社というのは、普通の会社よりも多くのことを調べることができた。
例えば、戸籍だ。採用者の本籍がどこで、家族はこういう名前の人で～といった情報について、グーグル感覚で調べられる部署がある。
病歴もわかる。社内のシステムには、この人がこの病院にかかって、こんな病気で、医療費はこれだけで、自立支援を受けているから医療費は１割負担で～といった情報が入っている。
さて、採用内定を出す段階になると、採用候補者に対して上記の調査を実施する。担当部署に行って、個人情報の照会履歴ノートに自分の名前を記入し、システムを使わせてもらい、調べを進める。
会社にとって敵対的な人物が親類縁者にいる人や、過去にうつ病などの精神疾患になったことが判明すると不合格にする。具体的には、面接の評価を５段階中の２に変更すると必ず不合格になる。
犯罪歴に関しては、該当者がいた経験がないので何ともいえない。名簿に記載があった時点で、罪状に関わらずアウトなのだろうと思う。
こんなことはおかしいと思っていた。なぜ、公平で中立で平等であるはずの採用試験でこんなことをしないといけないのか。ずっと考えていた。
誰がこんな調査を行わせているのか？ これが一番の問題だった。
誰が仕向けているかわからないのだ。毎年この時期が来ると、総務部長から指示が来て、特定の役職（全員係長～課長クラス）にある者が分担して任務にあたる。
放っておけばこんな習慣はなくなると思ったが、そんなことはなかった。毎年、内定者のリストを完成させて総務部長まで持っていくと、調査を行うように指示が来る。「これは誰の指示ですか」と聞いても、「定年までにはわかる」と言葉を濁される。
結局、定年までわかることはなかった。私が彼ほどに昇進できていればわかったのかもしれない。でも、私はそこまで出世できなかった。肉薄するところまでは行ったのだが。
今でも、この慣習は続いているのだろうか。誰かが止めたのだろうか。
私にはできなかった。
もし、これが総務部長が発した指示であれば、戦ってなんとかなったかもしれない。でも、トップの指示だったら？戦ってなんとかなっただろうか？なったとしても、会社にはいられないだろう。
私は矛盾している。あの時代に、私は悪習を絶つことができなかったのに、定年になって、何年も経って、あの時の自分は間違っていたと後悔している。でも、今の私がデロリアンに乗って過去に飛ぶことができたとしても、行動を起こすことはできないだろう。私にそんな度胸はない。
私はなによりも哀れだ。私は自由ではない。私には、自分の意志を実行する力が全くない。
なぜ、私は弱い？ 私が何度も何度も道を譲ってきたからだ。それで、私は周囲の玩具になってしまった。私が周りに力を与えたのであって、周りが私を弱くしたのではない。
私は自由ではない。なぜなら、私が私自身と気が合わないからだ。私が自身を恥ずかしいと思って顔を赤くしているからだ。
最後に。
人事担当部局の役職者として約十年間、平社員だった時代を含めれば約二十年間、人事の仕事に携わって得た知見を共有したい。
今回の内容は、社員や職場の抱える問題への対処や、人事異動の内容まで含めて決定する層に向けて書かせていただく。参考になれば幸いだ。
一般的な問題社員への対応は、ネットに豊富な事例があるのでここでは述べない。ネット上に事例が載っていない案件（※私は見つけることができなかった）について述べる。
ここでいう問題社員（有能型）とは、以下の特徴を持った社員をいう。あなたの会社にも多分いると思われる。
軽度のもの…「自分はすごい」という自慢や、後輩社員へのマウンティング
中程度のもの…気に入らないと不機嫌になって悪態をつく。あるいは指示された仕事をしなくなる
重度のもの…パワハラやセクハラ。人前で後輩を怒鳴りつけたり、女子社員の身体的特徴を馬鹿にする
・上司にはへりくだる。弱い者には厳しい態度
昔は、こういうタイプの社員は放置されていた。こういう人いるよね、で済まされていた。
むしろ、上司が命じた仕事は十分なレベルでこなすので、ハラスメントを行う者であっても処罰されなかった。いなくなっては困る存在なので、マウンティングやハラスメントは表立って認容されていた。
昨今は社員のメンタルヘルスの観点から、こういったタイプの問題社員にも対処する必要がある。そこで、私の経験上、有効だった対策や、必要な視点を述べていく。
問題社員（有能型）は、他人をコントロールする権力を欲しがっている。他人に言うことを聞かせたいのだ。他人に舐められることを極度に恐れている。
行動傾向として最たるものは、『積極的に仕事を取っていく』というものだ。他人のものまで含めて仕事を取ることで地位を高めようとする。そして、自らの能力が高まり、裁量を与えられるようになり、ますます権威を増していく。
対策はすでに述べたとおりだ。たとえ、彼や彼女が有能で、多くの仕事を処理できたとしても、全員に対して同じ量の仕事を割り振る。
問題社員（以下Ｍとする）が他人の仕事を奪おうとしていたらブロックする。具体的には、仕事を取られようとしている人（以下Ｎとする）のところへ行き、「それでいいのか？」と合意を確認する。Ｎが拒否する、または何も言わなければ、拒否とみなしてＭに対する指導を行う。
では、Ｎが「Ｍさんに仕事をあげます」といった発言をした場合はどうするか。この可能性もあり得る。自分の仕事が減るし、Ｍには逆らいにくいからだ。
この場合も、他人の仕事を取ってはならないとはっきり告げる。そのうえで、Ｍだけでなく、Ｎに対しても指導をする。
ポイントとしては、何度も繰り返し行うことだ。何度も行うことで、上司の指示を守っていないことをわからせる。これは何度行ってもハラスメントにはならない。その仕事の割り振りが組織内の決裁を経ている限りは、業務上の指示にほかならないからだ。
繰り返し行っていれば、向こうが根を上げることが多い。上司の見ていないところで仕事を渡している可能性があれば、ほかの社員に教えてもらう。
Ｍは、他者に舐められることを恐れている。態度が頑なになることが多い。普通の態度ではダメだ。毅然とした態度で接する必要がある。
反論時の想定問答としては、以下のやり取りを例にする。
Ｍ「私が暇になったらどうするのか。このままではやることがなくなる」
→「遊んでいなければ何をしても構いません。具体的には、業務マニュアルの作成や、後輩の相談に乗ってあげてください」
Ｍ「私はＮを心配している。Ｎが潰れたらどうするつもりか」
→「これはＮさんが実力をつけるために必要な機会です。私が必要に応じてサポートします。Ｎさんの負担が重いようであれば早急に対策を取ります。Ｍさんが今動く必要はありません」
Ｍ「業務を放棄するのは問題だと思うが、なぜ積極的に動くのがダメなのか」
→「他の社員が成長する機会を奪っているからです。あなたは成長しますが、チームが成長しない。だから必要以上に仕事をしないでください」
ただし、この方法には難点がある。あなたが優秀である必要があるのだ。
問題社員（有能型）のような存在がいなくても成り立つ職場であればよいが、昨今はそうでない職場環境が増えている。労働経済白書によると、１人当たりの仕事量は全国的に増加傾向にあるようだ。
Ｍの仕事を取っても、他の部下にすべて回せるとは限らない。回せなかった分はあなたが取るしかない。１人当たりの業務量が多くなった部下はあなたがサポートする必要がある。
これにより、業務効率の著しい低下が起こったり、メンタルを病んだ者を出した場合、この対策は失敗だったことになる。かつての、Ｍに業務が偏っていた状態に戻さざるを得ない。この点は重々気を付ける必要がある。
なにより大変なのは、あなたがＭと対決せねばならないことだ。Ｍのような社員の特徴として、①口が回る、②攻撃性が高い、③恨みを覚えている、といったものがある。
以上を踏まえたうえで、あなたはＭに言うことを聞かせないといけない。
あなたが『仕事量を偏らせない』という対策を行おうと決めた時点で、もはやどうしようもないほどに職場がＭに依存していた場合も諦めるしかない。
この状況でＭと対決するのは望ましくない。現実的に難しいことを無理に実行することで職場が不仲になる可能性があるし、もしＭが病気その他の事情で職場に来れなくなった場合に崩壊するおそれがある。
私は、このタイプの問題社員に対しては、「北九州市の新成人理論」を採用している。
かつて、北九州市で新成人（の一部）がやりたい放題に暴れた結果、警察のお縄になる事件が毎年のように起こった。
彼ら彼女らは、何十万円もするド派手な衣装に身を包んで、何百万円もするド派手な車で来場し、会場の内外で大騒ぎし、酒を飲み、演題の前に立った市長に対して暴言を吐き、帰り道には警察の検問を強硬突破する。
そんな光景が全国ニュースで流れる度、テレビのコメンテーターが呆れ顔で意見を述べる。インターネットでも同じような反応で、この時ばかりはマスコミの意見とネットの意見が合致する。
しかし、「あいつらはバカなことをしているから規制すべき」という考えは誤っている。
バカでもいい。彼らは悪くない。成人式で飲んで騒いで暴れる馬鹿者は、むしろ地域社会を支えていく存在だからだ。
彼らのようなタイプの新成人は、今後もその地域に残る可能性が高い。未来の納税層にあたる。大げさにいえば、地域にとっての希望だ。
成人式の前には高級なレンタル品を一式借りる。濃紺や真白の羽織袴や、紅色の着物にふわふわのファーを首に巻いて会場入りする。
誰よりも目立ってやろうと思っているし、「成人式は特別な儀式である」と考えている。その意味では、主催者である市町村と同じだ。
彼らは成人式を大切に思っている。だから暴れる。暴れることが、成人式への彼らなりの真面目な参加行動にほかならない。
反対に、主催者のアナウンスに従って、席にじっと座っている新成人こそ、生まれ故郷から身も心も離れてしまっている場合がある。
彼らが暴れないのは……暴れないにしても、大騒ぎをしないのはなぜだろうか？彼らが故郷を捨てているからだ。
生まれた場所にうんざりして、東京などの都会に出て行った者は、「早く終わんないかな」と思いながら成人式に参加している。
地元を離れる日程は決まっている。大抵は次の日に、高速バスか新幹線で都会の住処に帰るのだろう。この青年達はまだましな方で、地元に愛が残っていない者はそもそも成人式に参加しない。都会で行われる地方出身者のための成人式に参加するか、またはアルバイトに勤しんでいる。
暴れる新成人はこれとは逆だ。彼らはこれからも地元で生きていく。だから、自らの存在を派手にアピールする必要がある。成人式におとなしく参加する層よりも、彼ら彼女らの方が地域を愛しているといえる。
彼らは、暴れる新成人と一緒だ。彼らにとって会社は大事な存在なのだ。存在意義を証明するための場所として。
会社にとって必要な人材になりたい。同僚や上司の行動が間違っているのを正したい。会社をよい方向に導きたい――彼らは、こういう想いでＭをやっているのでは？と私は考えている。
逆に、Ｍを非難する立場の社員の方が、仕事にやる気がなかったり、能力面でも倫理面でも評価が低かったり、責任感のない行動、自己本位な行動を取ったりして会社を苦しめる。弊社における平均的な傾向はそうだった。
例えば、「あいつの行動はパワハラだから処罰してください」と言って、人事に通報してきた社員がいた。この場合のＭ（あいつ）は、通報した社員の先輩だった。（追記：後輩の誤りです）
その通報した社員は、特段の難点があるわけではないが、平均よりは下位の評価だった。
処罰する根拠として、３０件以上のＭのパワハラ行動が記された記録が付されていた。事実確認を行った結果、概ね事実だったので文書戒告の処分を行った。
不服として、そのＭは反論を続けていたが、処分内容が示された書面を受け取ると何も言わなくなった。
これも私の後悔のひとつだ。というのも、その後の社内貢献のレベルとして、Ｍの方が段違いに優れた実績を出したからだ。彼が役職者に上がってからは、パワハラ行動は減っていき、実質的に残業ゼロの職場を作り出した。メンタルを病んだ社員もいない。
一方の通報した社員は、数年後に最悪の形で定年退職した。有給休暇がかなりの日数残っている状態で仕事が溜まっていたのだが、なんと、定年退職日までの全ての有給休暇を申請して会社から消えてしまった。（追記：ある日突然、全ての有給休暇の申請をして職場からいなくなったという意味です）
残された者は苦しい思いをした。彼がいた職場の１人当たり残業時間は、前月比１００％（追記：１００％増の誤りです）になった。彼の取った行動について処分が必要であるとの意見も出たが、労働関係の法令上は問題はなく、労働組合としても彼の行動に異論はないとのことだったので、処分は行われなかった。
ここまで読んでいただけたなら嬉しい。書いた甲斐があったと思う。
若干ぼかしているとはいえ、社外秘なことをここまで書き連ねようと思ったのには理由がある。
自死を考えている。
今日とか明日ではないけれど、年内にはこの世からいなくなりたい。
社会人として働いて約４０年、多くの罪や後悔を残してきた。上には書いていないけれども、人として行ってはならないことにも手を染めてしまった。
数年前に定年退職してからは、嘱託職員として民間企業で働いて、公民館のカラオケ教室に通って、インターネットで同じ趣味をもった仲間とコミュニティを作って……
平穏な生活を続けるうちに、社会人生活で自分が犯してきたことに反吐が出るようになった。
最初の頃は思い出したくないという程度だったが、日中に何度も頭をよぎるようになった。
近頃は夢に出てくる。
大抵は、当時の思い出が醜く改変されていた。夢の中で、当時の関係者が私にグロテスクに復讐をする。
どうすればいいか真剣に考えた結果、死を選ぶという結論に達した。
私にとっての遺書を書きたいと思った。
はてなブログや、はてな匿名ダイアリーに投稿してみたかった。
それが叶って嬉しい。
読みにくい部分があったと思うので謝らせてもらう。
ありがとうございました。
8/31
コメントいただいた皆様に「言及する」により返信しております。
あのさ、
プリンターによって紙を入れる方向、
縦横裏表ってあるじゃない。
それこんがらがっちゃって、
裏側に印刷しちゃったり、
縦向きに印刷しちゃったり、
順番が逆になっちゃったりと、
もう不慣れなことはするもんじゃないわねって
思えば遠くにきたもんだって思うわけなのよ。
失敗しても覚えて次同じ失敗をしなければいいだけじゃない。
そうやって歴史は繰り返されてきたわけだし、
ローマへの道も続くわけよ。
でもさ、
なんか歴史の話をいきなりし出す人って、
もうその話し聞いたわよ！って
そんでもって、あのローマのお風呂の映画の話もし出すわけじゃない。
ここまでがワンセット。
ローマ お風呂 映画 阿部寛で検索したら一発で出てくる検索結果よろしく、
道はローマへ通ずるってそんなマエストロなのかテルマエロマエなのか
どっちか分からなくなるのよね。
でもさ、
印刷プレビューで出てきた左側の文字が何故右側に印刷されるの？って言う
謎は一向に解けないまま、
私は次やるときにはもう覚えてるから失敗しないもん！って言っても
次やるときはすっかり忘れちゃってたりするので、
ああ歴史は結局は繰り返されないのねって
もう私の業務マニュアルに
その時は覚えてるから、
右だ左だって覚えてるけど、
やっぱり3日ぐらい経つとすっかり忘れてしまうわ。
まあ私の取り柄としては
寝たら忘れるってところかしらん？
ピンチはチャンスって言うけど、
私はピンチが来たら遂にやってました！って踊り出したいところよ。
まあとりあえず、
うふふ。
完全にオムレツとスクランブルエッグとは似て非なるものだと思うけど
なるほどー！
美味しいは美味しかったわ。
枇杷もさ出てきてるんだけど、
買ってまではねって感じよ。
逆にいつもの柑橘系のピンクグレープフルーツと実家からフレッシュミント摘まんで持ってきたやつ、
ピンクグレープフルーツミントウォーラーね。
すいすいすいようび～
今日も頑張りましょう！
今年で某所に客先常駐して５年になる。
先日の大阪の地震で現場に常駐してる某SIerの責任者と常駐先企業の責任者との間では改めて危機管理が見直された。
まずは避難用具と備蓄なのだが派遣先の物が使えないと言う事がわかった。
常駐先企業の説明では「これはうちの社員と周辺住人のための物、そちらは自分たちで用意してくれ」
某SIerの説明では「客先の避難用具と備蓄は一切使えないことが説明された、うちはうちで用意するから派遣は派遣で用意してくれ」
派遣元の会社の説明では「うちで用意する事はない現場の社員と交渉してダメなら自分で用意しろ」
かれこれ５年某SIerの社員に混じって会議に出席したりトラブル釈明の場に出されたり当初の派遣目的であった「サーバー監視」だけでなく
他社の派遣社員管理・電話対応・駆けつけ対応・メール対応・受付対応・ユーザーサポート・新人教育・マニュアル作成・在庫管理と多くの業務を行ってきた
何となく自分は某SIerの社員と勘違いする事もあった（名乗りは全て某SIerの社名と派遣初日に言われたから）、それなりに常駐先の客からも
頼られて、常駐先の客からの要望で常駐先の客専用の業務マニュアルを業務時間外に作る事もあったし感謝されることもあった。
努力して認められたと思ったのだが・・・・・大阪の地震は真実を教えてくれた。
あぁ、俺は客先常駐の派遣社員だった誰にも守られず何かがあったら真っ先に切り捨てられる奴隷だったんだ。
