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はてなキーワード: 労働契約法とは
改正労働契約法第19条に定められている通り、有期労働契約の契約期間の満了時に労働者が契約の更新を希望しているとみなされる場合は、
「客観的にみて合理的な理由があって社会通念上相当であると認められるとき」以外は雇止めを宣言しても無効なんで
第十九条 有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
一 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
二 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。
それからこれ、60、65歳過ぎてても対象で、非常にインパクトのある話なので、通常はどこかで目にしていると思います
あと、2024年4月から労働条件の明示のルールが変わる。詳しくは総務省のパンフレットをご覧ください(カラー)
https://www.soumu.go.jp/main_content/000916194.pdf
完全に利権ですね。
この女性もなカネ目当て。
colaboを批判しない以上、カネ目当て以外はないです。
仁藤夢乃 Yumeno Nito
@colabo_yumeno
Colaboとつながる女性が、大手家事代行サービス運営会社で受けたセクハラ被害について、労働組合と声を上げています。
上司から肉体関係を執拗に迫られ、苦痛と不安で休職がつづいていますが、事実調査や結果の報告、再発防止の徹底のないまま、賃金補償を拒否されています。
https://twitter.com/colabo_yumeno/status/1145543957008416769?s=20
全く同じじゃないですか。
バカなの？
https://news.yahoo.co.jp/byline/konnoharuki/20230622-00354798
映像制作・クリエイティブ業界で働く人のための労働相談ホットライン
6月23日（金）17時~21時、6月25日（日）13時~17時
03-6699-9359（平日17時～21時 日祝13時～17時 水曜・土曜日定休）
＊筆者が代表を務めるNPO法人。訓練を受けたスタッフが労働法・労働契約法など各種の法律や、労働組合・行政等の専門機関の「使い方」をサポートします。
03-6804-7650（平日17時～21時 日祝13時～17時 水曜・土曜日定休）
info@sougou-u.jp
＊個別の労働事件に対応している労働組合。労働組合法上の権利を用いることで紛争解決に当たっています。今回したXさんも加盟しています。
派遣労働者が雇い止めとなる理由を求め証明書を請求した場合、遅滞することなく必ず理由を交付しなければならず、
「労働契約を複数回更新している」もしくは「１年以上契約している」有期労働契約者に対しては、（労働者が希望する場合）できるだけ契約期間を長くするよう務めなければならない
複数回の更新があり、期間の定めがない契約と実質的に異らない状態である時、不当な雇い止めに対して申し立てができる
労働契約法第19条
（1）期間の定められた労働契約を何度か更新している状態で、無期労働契約とほぼ同じ状態であると判断される場合
（2）期間の定められた労働契約の期間満了を迎えたが、引き続き更新が行われると予測する者に対する合理的な理由が挙げられる場合
男女格差の調査結果を見て「女性を保護をしてるからだ」と、まるで調査結果を軽んじていいような意見が多すぎる。
みんな自由や平等、さらに（広義の）人権に対する意識が遅れすぎててびっくり。
当たり前のことだけど、身体的特徴（人種、性別、健康状態）に基づいてある特定の雇用を法律レベルで禁止してるのは立派な差別なんだよ。
「守ってやってる」っていうのはおせっかいであり自由を奪う行為でしかない。
今の法律では、生後半年の赤ちゃんがいてパート面接に断られ続けてるシングルマザーが
「子供を保育園に入れて重労働でもいいから仕事についてお金を稼ごう」
と思っても出来ないんだよ。なんらかの理由で重労働/危険仕事以外の仕事に就けなかった母親は生活保護に入るしかない。
なかなかぶっ壊れてる。
「平等な機会・権利を保証すること」こそがまず基本であり、その上で選ぶのは本人の自由。
妊婦/産後なのに危険仕事を嬉々として危ないことをやろうとする人に対しては教育・啓蒙という手段で「健康に悪いからやめた方がいいですよ」と薦める。
ちなみに障害者ですら障害者雇用促進法第34条で雇用の平等機会を保証されてる。
なのでこの国の法律から見ると、雇用機会の自由度は 障害者＞妊婦＆産後1年以内ママ。
腕が一本足りない身体障害者の人が重労働の仕事に応募することは法律的には可能であり、雇用主は差別をしてはいけないということにはなってる。だけど五体満足健康元気な産後ママは重労働の仕事に応募するのは違法。 ※もちろんあくまで「法的には」。実際には面接時に差別されるケースは今でもあるが、それはまた別の話。
こういったことを考えずに、法律で勝手に禁止して「女を守ってやってるんだ」という発想は本当に遅れてるし危険だよ。
ppppchan "今の法律では、生後半年の赤ちゃんがいてパート面接に断られ続けてるシングルマザーが「子供を保育園に入れて重労働でもいいから仕事についてお金を稼ごう」と思っても出来ない" 何の法律に基づくかちゃんと書こうね
元の世界銀行の調査に書いてありますよ。まさか元調査を見ずにコメントしてる？
zenkamonozenkamono フェミニストや多くの女性が「勝手に保護するな、保護規定をなくせ」と言ってるなら増田のいうこともわかるけど、そんな運動は見たことも聞いたこともないしなぁ…
フェミニストが大手を振って動かないとこういう不平等法律が改正されないのであれば、この国の男女格差レベルはその程度だってことですよ。
それにしてもなんでフェミニストの話が出てきてるんだろう。これって障害者も外国人も女性も全部一緒で平等化しましょうって話なのに。はてな村では女性の話を出す＝フェミニストになるってことなの？
そしてこの国ではツイフェミみたいな人たちが動かないと女性格差って無くならないの？あのクラスらの人たちに丸投げ？
allezvousallezvous 言いたいことは分かるし賛同もしたいが、労働基準法や労働契約法が使用者と労働者の力関係の不均衡を前提として労働者保護の条文を入れてるので、「選ぶのは本人の自由」を機能させるのは工夫がいるなと思う
志願するのは本人の自由であり国＆法律がそこをまず保証してるということが一番大事なのです。
その上で、この国に「企業は志願してきた人間を必ず採用しろ」という法律はないので、企業側が採用をするかしないかは最終的にそこで判断すれば良い。
妊婦だからリスクがあり企業としてそのリスクを飲めないと判断したらその企業が面接で不合格にすれば良いだけです。
そこは企業と志願者の二者間で検討されるべき話であり、国が間に入って勝手に「こういう女の人は働いちゃダメ」と決めちゃってるのが「国の男女格差が大きい」という問題の本質なんです。
実態として同一労働同一賃金になっていないという現実があり、またそうすることになんのペナルティも課せられてないのだから、同一労働同一賃金の原則を守らせようとする法規は日本には存在しないと言って間違いではないでしょう。
これ、パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法における同一労働同一賃金の原則は該当しないのかな？男女の話じゃないから？
男女同一賃金の原則は同一労働同一賃金の原則とは違うでしょ。男性には給料の高い仕事をあてがい、女性には給料の安い仕事があてがわれてるのが日本
世界銀行による男女格差の調査で日本の順位が80位から103位に落ちたとのこと。
https://nordot.app/871377521626415104
具体的な内容がわからなかったので、世界銀行が公開しているデータを見てみた。
このリンクから各国別のデータが置かれたページに飛ぶことができる。
日本はこれ
https://wbl.worldbank.org/en/data/exploreeconomies/japan/2022
このページを見るとわかるとおり、得点はMobility, Workplace, Pay, Marriage, Parenthood, Entrepreneurship, Assets, Pensionの8項目がそれぞれ100点満点で評価されており、日本はPayとWorkplaceの評価が特に低い。
というわけで、中身を見ていく。
評価項目が4つあり、日本はそのうちひとつだけが該当している。
NGとなった項目とその理由は以下のとおり（以下、日本語の意味は機械翻訳を参照している。理解が違っていたら教えてほしい）。
質問：Does the law mandate equal remuneration for work of equal value?（法律では、同じ価値の仕事には同じ報酬を与えることが義務づけられているか？）
NG理由：No applicable provisions could be located（該当する規定は見つかりませんでした）
これ、パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法における同一労働同一賃金の原則は該当しないのかな？男女の話じゃないから？
第四条 使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049_20200401_502AC0000000013
質問：Can a woman work in a job deemed dangerous in the same way as a man?（危険とされる仕事でも、女性は男性と同じように働けるのでしょうか？）
サブ項目：Jobs deemed hazardous（危険とみなされる仕事）
NG理由：Labour Standards Act, Art. 64-3.2（労働基準法第六十四条の三②）
該当する条文は以下のとおり。
第六十四条の三 使用者は、妊娠中の女性及び産後一年を経過しない女性（以下「妊産婦」という。）を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺ほ育等に有害な業務に就かせてはならない。
② 前項の規定は、同項に規定する業務のうち女性の妊娠又は出産に係る機能に有害である業務につき、厚生労働省令で、妊産婦以外の女性に関して、準用することができる。
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049_20200401_502AC0000000013
で、この②で準用されている対象は「妊娠中の女性及び産後一年を経過しない女性以外の女性（64条3と合わせると、要は全ての女性ってことかな）」で、業務はどうやらこの2条1,18っぽい。
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000001263j-att/2r985200000126hg.pdf
やったほうがいい…のかな…？
質問：Can a woman work in an industrial job in the same way as a man?（女性でも男性と同じように工業系の仕事ができるのでしょうか？）
サブ項目：鉱業
NG理由：Labour Standards Act, Art. 64-2（労働基準法第六十四条の二）
該当する条文は以下のとおり。
第六十四条の二 使用者は、次の各号に掲げる女性を当該各号に定める業務に就かせてはならない。
一 妊娠中の女性及び坑内で行われる業務に従事しない旨を使用者に申し出た産後一年を経過しない女性 坑内で行われるすべての業務
二 前号に掲げる女性以外の満十八歳以上の女性 坑内で行われる業務のうち人力により行われる掘削の業務その他の女性に有害な業務として厚生労働省令で定めるもの
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049_20200401_502AC0000000013
で、この厚生労働省令はさっきと同じPDFの「女性労働基準規則」の部分かな。
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000001263j-att/2r985200000126hg.pdf
Pay4項目のうち2項目が危険業務・重労働への従事ってことは、世銀はここをかなり重視してるんだと思う。ただ、いまいち意図がピンとこない。
「（特に途上国において）稼げる仕事が男性に限定されていないか」みたいなことなんだろうか…？
こっちは4項目中2項目が該当、残りふたつはNG。
質問：Is there legislation on sexual harassment in employment?（雇用におけるセクシャルハラスメントに関する法律はありますか？）
NG理由：No applicable provisions could be located（該当する規定は見つかりませんでした）
男女雇用機会均等法11条はダメなんだろうか…（長いので条文の本文は省略）
第十一条 （職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）
第十一条の二 （職場における性的な言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務）
第十一条の三 （職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）
質問：Are there criminal penalties or civil remedies for sexual harassment in employment?（雇用におけるセクシャルハラスメントには、刑事罰や民事上の救済措置がありますか？）
NG理由1：No applicable provisions could be located（該当する規定は見つかりませんでした）
サブ項目2：Civil remedies（民事上の救済措置）
NG理由2：No applicable provisions could be located（該当する規定は見つかりませんでした）
これは直接の規定はなく、不法行為、使用者責任、傷害、名誉毀損などで処理されるっぽい。ここはNGだね。
というわけで、とりあえず大きなところだけ見てみた。
個人的にはなんか釈然としないところがあるけど、まあ判断は読んだ人がそれぞれすればいいと思う。
少なくとも得点だけを見るのとは少し印象が変わるんじゃないかな。
他の項目とか時系列での変化なんかは追えていないので、誰か教えてくれると大変ありがたいです。
[共同所有自己申告税+フレキシキュリティー、解雇規制、アメリカ、デンマーク、ドイツ、イタリア、日本
ttps://ja.wikipedia.org/wiki/%E8%B2%A0%E3%81%AE%E6%89%80%E5%BE%97%E7%A8%8E
イギリスの億万長者５４人の資産合計は１８兆９０００億円であるのにもかかわらず、
うち３２人は所得税をまったく納めていない。
英国の高齢化社会への対応には富への課税を、シンクタンクが指摘
Tax wealth to pay for ageing UK population, says thinktank
ttps://www.theguardian.com/business/2022/feb/10/tax-wealth-to-pay-for-ageing-uk-population-says-thinktank
信賞必罰
（解雇）
第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
43年間（22才から65才まで）解雇が出来ないと、正社員は最小限しか雇わない。
不利益変更法理によって給料を下げる事が難しく、解雇規制によって43年間（22才から65才まで）解雇が出来ないと、昇給は最小限になる。
第七百七十条 夫婦の一方は、次に掲げる場合に限り、離婚の訴えを提起することができる。
２ 裁判所は、前項第一号から第四号までに掲げる事由がある場合であっても、一切の事情を考慮して婚姻の継続を相当と認めるときは、離婚の請求を棄却することができる。
日本企業の給料が低いのは、社員を解雇できないから。「雇用」より「人」を守れ。
「日本企業は解雇が難しく、なおかつ不利益変更と言って急激な給与の引き下げも難しいため、業績が悪化した時の事を考えて給与の引き上げには慎重にならざるを得ない。」
「雇用調整を解雇ではなく低賃金や転勤、長時間労働で行っているのが日本企業ということになる。」
https://b.hatena.ne.jp/entry?url=https%3A%2F%2Fblog.tinect.jp%2F%3Fp%3D51515
ありがたいことに思っていた以上に多くの反応をいただいた。
あの後、埼玉県ワクチン接種センターの偉い人からメールが届いた。
「労働者ではない」との返答だった。
でもはじめの紙ペラにどういう業務形態なのか全く記載がない。（あるのは従事場所、時間、期間、時給のみ）
→看護師が接種センターが稼働を始める前に埼玉県に確認したところ「業務委託みたいなものですか？」「そうです」とのこと。
そう答えたのでハローワークへは業務委託で就労することになったと伝え、受給していた失業保険をストップした。
→しかし10月になり、改めて埼玉県と看護師の関係を確認したところ「労働契約ではないし業務委託でもない」=労働者ではないとなると業務委託契約だと嘘をついてハロワへ申告をしたことになる。おまけに埼玉県曰く私達はただのボランティアらしいので仕事ではなく、該当看護師は相変わらず失業中ということになる。
結局誰ひとりスタート前に業務形態について明示も説明もされておらず、下記の回答についても後付け状態である。後出しジャンケンほどズルいものはない。
私もてっきり業務委託的なものなのかと思っていたし、まさか医療行為をボランティアにさせていると思わなかった。
"看護師の皆様への依頼は、保政第５６９－１号通知に基づく業務応援（つまりは雇用関係になく、スポットで応援を依頼している）という業務形態です。
そのため、労働基準法は適用されないこと、及び、休業補償は行われないことについて、何卒ご理解くださるようお願いいたします。"
あくまで依頼って何を今更。
モデルナを打つために集められ、曜日を固定され時間を拘束されていた。何時までに何バイアル充填するように頼んだというのか？命令だ、あれは依頼ではない。
依頼だとしたら接種人数に見合わない予約枠だって、アストラゼネカだって、私達は嫌だと断ったのだからやらなくて済んだはずだ。
「この人数では危険なので嫌だ。枠を減らすか看護師を雇って欲しい。」と訴えたのに聞き入れなかったのは埼玉県だ。
「はじめの条件に一切書いてないことをするのは嫌だ」と言ったのにアストラゼネカを打たせたのだって埼玉県だ。
埼玉県は後出しでこの保政なんとかを突きつけてきたが、労働局や労基的には「実態は労働者といえる」とのことだった。
労働基準法や労働契約法、労働組合法について調べてみた。労働基準法では労働者性を判断し、労働組合法では使用従属関係があったかを判断する。
https://www.jil.go.jp/hanrei/conts/01/01.html]
恐らくというかどうせ県は自由があったと言うだろうが、私達が嫌だと言っても聞き入れられなかったし結局1200人超えの接種時には13人体制になることはなかった。
実際私は大野知事に対して、危険なので考えを改めてほしいとメールを送っていたがシカトされている。「うるさいいいから早く打て」と言われていたようなものだろう。
アストラゼネカの通常業務以外を行うように命令されたことは上記にあたるのでは？
【拘束性の有無】
時間や場所は会場という性質上ある程度指定されてしまうけれど、全体の仕事が終わっていなくても（接種や観察は終わっていなくても）充填が終わったら観察に回ったりせず1分でも早く帰れだの時間を減らす管理だけは異様にしっかりしている。（一日の仕事は全うしたのに満額貰えないのは悲しい。）
【代替性の有無】
イギリスでもあるまいし有償ボランティアだからといって、道端の人と接種を交代するということはできない。
道端の人がたまたま看護師だった場合に限られるので代替性がめっちゃあったとは言えない気がする。
ここは難しくてよくわからなかった。
でもそれこそ先に書いた、（ミッションを遂行してもしなくても）早く帰った分は支給されず単純に差し引かれて支払われること、残業した場合には残業代を支給すると言っていた点から、労務に対する対価と言えるのではないだろうか。逆に言えないとしたらどういう状態があたるのだろうか。
労務対償性を補強する要素として、給与所得として源泉徴収されていることというのもあたるだろうか。ええ、だとしたら思いっきり引かれてるんですが。でもここは後出し埼玉県が後から変えてきたりしそうで怖いなというところ。
労働者性を補強する要素というのもあったが、ここは難しくてもっとよくわからなかった。
え、まじでみんな人足りない中頑張って打ったのによ……
これが公務員法でも同じく適用されるのかというところだが、それについては下記の判例を示してくださった方がいらっしゃった。
http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2021/10/post-e1d197.html
ということはやっぱり実態として労働者であれば労働者になるはずだ。
加えて、私達をさらに混乱させたのはこれだ。
給与って言っちゃってるけどな。だとしたら労務対償性を補強できるのでは。
労働者ではないと言われる以前から、"給与"のつもりで受け取っていたので、これは"労働"だと思っていたのだ。
しかし県担当者いわく「謝金なので給料ではなく、単純に報酬」とのこと。
そして県担当者からはこの扶養控除等申告書について、「扶養が0だからだめです」と突き返され、源泉徴収税は乙でガッツリ引かれている。しかし扶養が10人だろうが0人だろうが、ここの収入がメインなのであれば申告書は甲で提出できるはずだ。
単純に面倒くさいし何も手続きしたくないし計算し直したくないのだろう。とにかくこういう対応が余計に腹立たしい。
っていうかそもそも謝金だとすると、「雑所得」になるのではないかと指摘があった。
そうすると収入ではあるが給与ではないため、まずこの申告書自体不要なのではないか。
所得税も変わるはずだ。実際私も謝金について調べてみると、100万円以下の場合には10.21%とある。
シャキンシャキンと言いつつ、何の説明もなくしれっと給与として源泉徴収ガッツリ引いちゃう、この雑な処理……
看護師が気づかなければいいやと思っている感。
こういうものが積もり積もって何言っても怪しいし後出し感がある。私達の税金って正しく使われてないんだろうね。
別になにか取り返そうっていうより埼玉県こんな粗雑な対応だけど、というのを知ってほしい。
まず、弁護士とか社会保険労務士などの法律家に相談いただきたいが、以下の通りと考える。
1. 契約書の有無
契約書がないから、契約の内容が無効になるわけではない。県から「こういう条件で仕事してほしい」とあって、増田がそれに対してOKしたなら、書面の有無にかかわらず契約は成立する。
契約書は「言った言わなかった」を避けるためのものだから、ないならかわりのもので「こういう条件だった」を説明できればいい。
今回の場合、
＞ 当初メールの文面では、【8:30~19:30で休憩1時間（実働9時間）】となっていた。
などのメールのやり取りが肝心。全部そろえておくといい。
なお、今回の内容が短期就労であって、県の職員ではない(=地方公務員ではない)ならば、労働契約法は有効。そういう判断を
契約書の上で「労働者」とされているかどうかで判断されるものではない。労働契約法では
「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者(労働契約法第二条1項)
「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者(同2項)
としている。それらの判断(どういう条件だと「使用」にあたるか？)は、様々な条件を見て判断される。
上でかいたが契約書の有無を問われていないというのも労働契約法に明記されている。
「労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。」(労働契約法第6条)
噛み砕けば、増田という「労働者」が県という「使用者」によって使用されてCOVID-19ワクチン接種およびその付帯業務という「労働」をし、県がそれに対して賃金を支払うことについて、増田と県が合意していたなら成立する。この条文のどこにも書面の有無はないから、契約成立の要件として書面は求められていない。
なお、同法第4条2項には、
「労働者及び使用者は、労働契約の内容（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。）について、できる限り書面により確認するものとする。」とあるから、書面を提示して確認するように努力せよという要請はある。
労働契約法では、
「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」(第8条)とある。つまり、シフトをカットするという労働条件の変更も「その合意」があって始めて可能になる。スケジュールをおさえていたってことは、そういう労働条件を合意していたってことである。
そして、そういう合意があったとしても、休業した分(時間単位でカウントする)については労働基準法により、
「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。」とあるとおり、カットしたシフト分について平均賃金の60%以上の手当を支払わねばならない。
重ねて書いておくけど、今回のワクチン接種業務において増田が地方公務員として雇用されたものでないことが重要。
地方公務員は地方公務員法等で賃金について規程があって、それが優先されるから。
なんにせよ、看護師という高いスキルを持っている人たちが、この難局にあって「いっちょやったるか」と頑張ってくれたのだから、それに対して相当な報酬はあるべき。
増田ありがとう。あなたを含めた医療従事者のお陰で、私も家族も2回ワクチンが接種できた。安心感がだいぶちがう。
日本国内なんだから労働契約法が適用されそうなものだけど、裁判所は「お前らの業界が気に入らない」らしい。
その当然の帰結として、みんな、転職時に通用するような業績以外は気にしない。
どうでもいいプロジェクトのクライアントは会社から割り当てられた若手や契約社員に任せきりで、契約ぎりぎりの管理しかしない。
もちろん、俺たちにも上司がいるけれど、彼らは俺たちに言うことを聞かせられるような武器を持っていない。
日系企業の弊社では上司の裁量で変わる給料なんてせいぜい30%程度で、転職の機会と比べたらどうでもいい。
「会社としては重要だけど、俺たちが持って歩ける成果にはならないクライアント」はもちろんいるのだけど、
そういうのは会社と運命共同体なお偉いさんと、すぐには転職できない残念なやつらと、新卒のひよこたちが回している。
(へっぽことひよこの寄せ集めで仕事を回してしまう幹部連中は、間違いなくすごい。やはり仕事は指揮官次第だと思う。)
で。
「解雇規制が緩まると、会社が要らない社員を簡単にクビにできる、だから、社員は必死こいて働く」
多くの経営者はそんなイメージだと思うけど、そんなに簡単じゃないよ。
有能社員が言うことを聞かなくなったとき、無能社員を簡単に追い出したりはできない。
現に、雇用の流動的な俺たちの業界では、どこの会社もハイローミックス、そして幹部にはローの寄せ集めで戦う能力が求められている。
また、俺たちのクライアントが俺たちを真面目に働かせるために高い対価を支払っているように、取引先だって会社同士の契約だけでは動かせなくなる。
転売を容認する発言をした社員をホビージャパンが退職処分にしたって話だけど、これは正当な解雇になるのか？
退職処分と書かれてるだけなので、それが懲戒解雇なのか、いわゆる諭旨解雇(ゆしかいこ)なのかは判断できない。諭旨解雇… 社員に退職届を提出させる処分は懲戒解雇よりマイルドだけど、しかし調べてみると法律上必要な要件は特に違わないようだ。
https://roudou-pro.com/columns/428/#toc_anchor-1-4-2
ただし、諭旨解雇も結局「解雇」に該当するので、後述する「解雇権濫用の法理」が適用されます。懲戒処分の段階としては、たしかに諭旨解雇は、懲戒解雇よりも軽い処分という位置づけです。
しかし解雇権濫用の法理との関係上、諭旨解雇の適法性が認められるためのハードルは、懲戒処分とほぼ同等と考えるべきでしょう。
https://sakura-hokuso.com/houjinhoumu/roudou/yushi-kaiko.html
更に、諭旨解雇も解雇の一種であることから、労働契約法上の解雇事由に当てはまることが必要です。また、他の法令上の解雇制限に当たらないことも必要です。
懲戒解雇では犯罪級の理由が必要になるので、ただの発言程度では、この処分は酷すぎるように見えるのだが… 何か見落としがあるのだろうか。
しかしそう言ってしまえるなら、『社員の労働権は犠牲にできる。』と考えてる事の証明にもなる。と思う。
個人的には、みせしめの懲罰で問題解決を図るのは気分が悪い。転売を憎んでる人の胸はすくのかもしれないが。構成員に思想統一を強要するよりも、会社としての考えを積極的に発信していく方が、支持は得やすいのではないか。
昨今キャンセルカルチャーの高まりと共に、容認してる・容認してない、を問われることが多くなった。
この流れに少なくとも私は、ウンザリしている。はっきり言って、他人が何を考えてるかなんて知った事ではない。
もっとドライに、労働力を提供する⇄対価を提供する、商品を提供する⇄対価を提供する… 互いが互いを道具のように利用しあう関係になれないのか。疎結合になれないのか。思想のコントロールなんて、重すぎる。
八百屋に行って「このトマトの農家は笑顔で栽培をしてますか？」なんて確認が必要になる未来は… 面倒くさすぎるぜ。そう思わないか？
ワイも嫌になる
たかが職を失うくらいどうってことはない
全部消されてるので嘘松かもだけどな
anond:20200803191547
いきなり役員という選択肢があったので極端に小さい組織なのかなと
この規模感なら立場を悪くどころか即クビもあり得るかつ改善のないまま終わる可能性が余裕である(無駄にクビになる)のでやめとけ
出来る範囲でパートさんに積極的に声掛けしてあげる、出来る範囲でフォローしてあげる方が無駄にならない
人事部に次のように伝える
『通称パワハラ法』(労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律：第8章 職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置等)に抵触しており、
現場が ＜労務リスクを抱えている状態である＞ と事実のみを伝える
また、採用コスト・育成コストの面から見ても望ましくはなく、さらには無駄に組織のレジリエンスとエンゲージメント悪くすると事実のみを伝える
あとは待つ
anond:20200803202419
だとしたら、それ以上は出来ることはないと思う
気休めでしかないけどあなたのことはいつも気にかけているとパートに伝えてあげると良いと思う
しかし、自分が金出して作った組織じゃないので最終的には諦めるほか無いんだけど、
意味不明なことして無駄なコストを発生させる人たちは社会から隔離しておいて欲しい
https://www.otit.go.jp/koueki_tsuhou/
| 時間 | 記事数 | 文字数 | 文字数平均 | 文字数中央値 |
|---|---|---|---|---|
| 00 | 116 | 15046 | 129.7 | 63 |
| 01 | 108 | 11485 | 106.3 | 66 |
| 02 | 95 | 7708 | 81.1 | 53 |
| 03 | 48 | 3459 | 72.1 | 53 |
| 04 | 28 | 2082 | 74.4 | 50.5 |
| 05 | 15 | 1701 | 113.4 | 67 |
| 06 | 23 | 2095 | 91.1 | 43 |
| 07 | 15 | 2435 | 162.3 | 62 |
| 08 | 70 | 7841 | 112.0 | 53 |
| 09 | 99 | 15618 | 157.8 | 51 |
| 10 | 144 | 10909 | 75.8 | 42 |
| 11 | 186 | 18818 | 101.2 | 41.5 |
| 12 | 123 | 11511 | 93.6 | 46 |
| 13 | 171 | 15748 | 92.1 | 29 |
| 14 | 129 | 9692 | 75.1 | 43 |
| 15 | 134 | 15743 | 117.5 | 50 |
| 16 | 98 | 9823 | 100.2 | 40 |
| 17 | 83 | 8331 | 100.4 | 40 |
| 18 | 146 | 20349 | 139.4 | 41 |
| 19 | 94 | 15973 | 169.9 | 52.5 |
| 20 | 158 | 22541 | 142.7 | 54 |
| 21 | 143 | 19215 | 134.4 | 54 |
| 22 | 140 | 18880 | 134.9 | 50.5 |
| 23 | 101 | 13819 | 136.8 | 39 |
| 1日 | 2467 | 280822 | 113.8 | 47 |
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使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。
派遣労働者が雇い止めとなる理由を求め証明書を請求した場合、遅滞することなく必ず理由を交付しなければならず、
「労働契約を複数回更新している」もしくは「１年以上契約している」有期労働契約者に対しては、（労働者が希望する場合）できるだけ契約期間を長くするよう務めなければならない
複数回の更新があり、期間の定めがない契約と実質的に異らない状態である時、不当な雇い止めに対して申し立てができる
労働契約法第19条
（1）期間の定められた労働契約を何度か更新している状態で、無期労働契約とほぼ同じ状態であると判断される場合
（2）期間の定められた労働契約の期間満了を迎えたが、引き続き更新が行われると予測する者に対する合理的な理由が挙げられる場合
趣旨労働者が情報通信技術を利用して行う事業場外勤務（以下「テレワーク」という。）には、オフィスでの勤務に比べて、働く時間や場所を柔軟に活用することが可能であり、通勤時間の短縮及びこれに伴う心身の負担の軽減、仕事に集中できる環境での業務の実施による業務効率化につながり、それに伴う時間外労働の削減、育児や介護と仕事の両立の一助となる等、労働者にとって仕事と生活の調和を図ることが可能となるといったメリットがある。また、使用者にとっても、業務効率化による生産性の向上にも資すること、育児や介護等を理由とした労働者の離職の防止や、遠隔地の優秀な人材の確保、オフィスコストの削減等のメリットがある。テレワークは、ウィズコロナ・ポストコロナの「新たな日常」、「新しい生活様式」に対応した働き方であると同時に、働く時間や場所を柔軟に活用することのできる働き方として、更なる導入・定着を図ることが重要である。本ガイドラインは、使用者が適切に労務管理を行い、労働者が安心して働くことができる良質なテレワークを推進するため、テレワークの導入及び実施に当たり、労務管理を中心に、労使双方にとって留意すべき点、望ましい取組等を明らかにしたものである。本ガイドラインを参考として、労使で十分に話し合いが行われ、良質なテレワークが導入され、定着していくことが期待される。２ テレワークの形態テレワークの形態は、業務を行う場所に応じて、労働者の自宅で行う在宅勤務、労働者の属するメインのオフィス以外に設けられたオフィスを利用するサテライトオフィス勤務、ノートパソコンや携帯電話等を活用して臨機応変に選択した場所で行うモバイル勤務に分類される。テレワークの形態ごとの特徴として以下の点が挙げられる。① 在宅勤務通勤を要しないことから、事業場での勤務の場合に通勤に要する時間を柔軟に活用できる。また、例えば育児休業明けの労働者が短時間勤務等と組み合わせて勤務することが可能となること、保育所の近くで働くことが可能となること等から、仕事と家庭生活との両立に資する働き方である。② サテライトオフィス勤務自宅の近くや通勤途中の場所等に設けられたサテライトオフィス（シェアオフィス、コワーキングスペースを含む。）での勤務は、通勤時間を短縮しつつ、在宅勤務やモバイル勤務以上に作業環境の整った場所で就労可能な働き方である。③ モバイル勤務労働者が自由に働く場所を選択できる、外勤における移動時間を利用できる等、働く場所を柔軟にすることで業務の効率化を図ることが可能な働き方である。このほか、テレワーク等を活用し、普段のオフィスとは異なる場所で余暇を楽しみつつ仕事を行う、いわゆる「ワーケーション」についても、情報通信技術を利用して仕事を行う場合には、モバイル勤務、サテライトオフィス勤務の一形態として分類することができる。３ テレワークの導入に際しての留意点(１) テレワークの推進に当たってテレワークの推進は、労使双方にとってプラスなものとなるよう、働き方改革の推進の観点にも配意して行うことが有益であり、使用者が適切に労務管理を行い、労働者が安心して働くことのできる良質なテレワークとすることが求められる。なお、テレワークを推進するなかで、従来の業務遂行の方法や労務管理の在り方等について改めて見直しを行うことも、生産性の向上に資するものであり、テレワークを実施する労働者だけでなく、企業にとってもメリットのあるものである。テレワークを円滑かつ適切に、制度として導入し、実施するに当たっては、導入目的、対象業務、対象となり得る労働者の範囲、実施場所、テレワーク可能日（労働者の希望、当番制、頻度等）、申請等の手続、費用負担、労働時間管理の方法や中抜け時間の取扱い、通常又は緊急時の連絡方法等について、あらかじめ労使で十分に話し合い、ルールを定めておくことが重要である。(２) テレワークの対象業務例えば、いわゆるエッセンシャルワーカーなどが従事する業務等、その性格上テレワークを実施することが難しい業種・職種があると考えられるが、一般にテレワークを実施することが難しいと考えられる業種・職種であっても個別の業務によっては実施できる場合があり、必ずしもそれまでの業務の在り方を前提にテレワークの対象業務を選定するのではなく、仕事内容の本質的な見直しを行うことが有用な場合がある。テレワークに向かないと安易に結論づけるのではなく、管理職側の意識を変えることや、業務遂行の方法の見直しを検討することが望ましい。なお、オフィスに出勤する労働者のみに業務が偏らないよう、留意することが必要である。(３) テレワークの対象者等テレワークの契機は様々であり、労働者がテレワークを希望する場合や、使用者が指示する場合があるが、いずれにしても実際にテレワークを実施するに当たっては、労働者本人の納得の上で、対応を図る必要がある。また、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成５年法律第76 号）及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和60年法律第88号）に基づき、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、あらゆる待遇について不合理な待遇差を設けてはならないこととされている。テレワークの対象者を選定するに当たっては、正規雇用労働者、非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象者から除外することのないよう留意する必要がある。 派遣労働者がテレワークを行うに当たっては、厚生労働省ホームページに掲載している「派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ」を参照されたい。 雇用形態にかかわらず、業務等の要因により、企業内でテレワークを実施できる者に偏りが生じてしまう場合においては、労働者間で納得感を得られるよう、テレワークを実施する者の優先順位やテレワークを行う頻度等について、あらかじめ労使で十分に話し合うことが望ましい。 また、在宅での勤務は生活と仕事の線引きが困難になる等の理由から在宅勤務を希望しない労働者について、サテライトオフィス勤務やモバイル勤務を利用することも考えられる。特に、新入社員、中途採用の社員及び異動直後の社員は、業務について上司や同僚等に聞きたいことが多く、不安が大きい場合がある。このため、業務を円滑に進める観点から、テレワークの実施に当たっては、コミュニケーションの円滑化に特段の配慮をすることが望ましい。(４) 導入に当たっての望ましい取組テレワークの推進に当たっては、以下のような取組を行うことが望ましい。・ 既存業務の見直し・点検テレワークをしやすい業種・職種であっても、不必要な押印や署名、対面での会議を必須とする、資料を紙で上司に説明する等の仕事の進め方がテレワークの導入・実施の障壁となっているケースがある。そのため、不必要な押印や署名の廃止、書類のペーパーレス化、決裁の電子化、オンライン会議の導入等が有効である。また、職場内の意識改革をはじめ、業務の進め方の見直しに取り組むことが望ましい。・ 円滑なコミュニケーション円滑に業務を遂行する観点からは、働き方が変化する中でも、労働者や企業の状況に応じた適切なコミュニケーションを促進するための取組を行うことが望ましい。職場と同様にコミュニケーションを取ることができるソフトウェア導入等も考えられる。・ グループ企業単位等での実施の検討職場の雰囲気等でテレワークを実施することが難しい場合もあるため、企業のトップや経営層がテレワークの必要性を十分に理解し、方針を示すなど企業全体として取り組む必要がある。また、職場での関係や取引先との関係により、一個人、一企業のみでテレワークを推進することが困難な場合がある。そのため、グループ企業や、業界単位などを含めたテレワークの実施の呼びかけを行うことも望ましい。４ 労務管理上の留意点(１) テレワークにおける人事評価制度テレワークは、非対面の働き方であるため、個々の労働者の業務遂行状況や、成果を生み出す過程で発揮される能力を把握しづらい側面があるとの指摘があるが、人事評価は、企業が労働者に対してどのような働きを求め、どう処遇に反映するかといった観点から、企業がその手法を工夫して、適切に実施することが基本である。例えば、上司は、部下に求める内容や水準等をあらかじめ具体的に示しておくとともに、評価対象期間中には、必要に応じてその達成状況について労使共通の認識を持つための機会を柔軟に設けることが望ましい。特に行動面や勤務意欲、態度等の情意面を評価する企業は、評価対象となる具体的な行動等の内容や評価の方法をあらかじめ見える化し、示すことが望ましい。加えて、人事評価の評価者に対しても、非対面の働き方において適正な評価を実施できるよう、評価者に対する訓練等の機会を設ける等の工夫が考えられる。また、テレワークを実施している者に対し、時間外、休日又は所定外深夜（以下「時間外等」という。）のメール等に対応しなかったことを理由として不利益な人事評価を行うことは適切な人事評価とはいえない。なお、テレワークを行う場合の評価方法を、オフィスでの勤務の場合の評価方法と区別する際には、誰もがテレワークを行えるようにすることを妨げないように工夫を行うとともに、あらかじめテレワークを選択しようとする労働者に対して当該取扱いの内容を説明することが望ましい。（テレワークの実施頻度が労働者に委ねられている場合などにあっては）テレワークを実施せずにオフィスで勤務していることを理由として、オフィスに出勤している労働者を高く評価すること等も、労働者がテレワークを行おうとすることの妨げになるものであり、適切な人事評価とはいえない。(２) テレワークに要する費用負担の取扱いテレワークを行うことによって労働者に過度の負担が生じることは望ましくない。個々の企業ごとの業務内容、物品の貸与状況等により、費用負担の取扱いは様々であるため、労使のどちらがどのように負担するか、また、使用者が負担する場合における限度額、労働者が使用者に費用を請求する場合の請求方法等については、あらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましい。特に、労働者に情報通信機器、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされている（労働基準法（昭和22年法律第49号）第89条第５号）。在宅勤務に伴い、労働者個人が契約した電話回線等を用いて業務を行わせる場合、通話料、インターネット利用料などの通信費が増加する場合や、労働者の自宅の電気料金等が増加する場合、実際の費用のうち業務に要した実費の金額を在宅勤務の実態（勤務時間等）を踏まえて合理的・客観的に計算し、支給することも考えられる。なお、在宅勤務に係る費用負担等に関する源泉所得税の課税関係については、国税庁が作成した「在宅勤務に係る費用負担等に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）」（令和３年１月15日）を参照されたい。(３) テレワーク状況下における人材育成テレワークを推進する上で、社内教育等についてもオンラインで実施することも有効である。オンラインでの人材育成は、例えば、「他の社員の営業の姿を大人数の後輩社員がオンラインで見て学ぶ」「動画にしていつでも学べるようにする」等の、オンラインならではの利点を持っているため、その利点を活かす工夫をすることも有用である。このほか、テレワークを実施する際には、新たな機器やオンライン会議ツール等を使用する場合があり、一定のスキルの習得が必要となる場合があることから、特にテレワークを導入した初期あるいは機材を新規導入したとき等には、必要な研修等を行うことも有用である。また、テレワークを行う労働者について、社内教育や研修制度に関する定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされている（労働基準法第89条第７号）。(４) テレワークを効果的に実施するための人材育成テレワークの特性を踏まえると、勤務する時間帯や自らの健康に十分に注意を払いつつ、作業能率を勘案して、自律的に業務を遂行できることがテレワークの効果的な実施に適しており、企業は、各労働者が自律的に業務を遂行できるよう仕事の進め方の工夫や社内教育等によって人材の育成に取り組むことが望ましい。併せて、労働者が自律的に働くことができるよう、管理職による適切なマネジメントが行われることが重要であり、テレワークを実施する際にも適切な業務指示ができるようにする等、管理職のマネジメント能力向上に取り組むことも望ましい。例えば、テレワークを行うに当たっては、管理職へのマネジメント研修を行うことや、仕事の進め方として最初に大枠の方針を示す等、部下が自律的に仕事を進めることができるような指示の仕方を可能とすること等が考えられる。５ テレワークのルールの策定と周知(１) 労働基準関係法令の適用労働基準法上の労働者については、テレワークを行う場合においても、労働基準法、最低賃金法（昭和34年法律第137 号）、労働安全衛生法（昭和47年法律第57号）、労働者災害補償保険法（昭和22年法律第50号）等の労働基準関係法令が適用される。(２) 就業規則の整備テレワークを円滑に実施するためには、使用者は労使で協議して策定したテレワークのルールを就業規則に定め、労働者に適切に周知することが望ましい。テレワークを行う場所について、労働者が専らモバイル勤務をする場合や、いわゆる「ワーケーション」の場合など、労働者の都合に合わせて柔軟に選択することができる場合には、使用者の許可基準を示した上で、「使用者が許可する場所」においてテレワークが可能である旨を定めておくことが考えられる。なお、テレワークを行う場所の如何に関わらず、テレワークを行う労働
