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はてなキーワード: 人材教育とは

2023-06-09

半導体のような一度衰退した産業って、金さえ出したら復活出来るものなのか?

どうやって人材教育していくのかがわからない。

ネット調べようがプログラミングのように勉強できる記事があるわけでもない。

プログラミング教室みたいなのがあるわけでもない。

大学でやっている半導体は、物性だけだろう。

2023-04-18

Web企業は未経験を雇って教育すべきなのか

自分スペック

そこそこのWeb企業基本的経験しか採用しないことについて、教育コストを他に転嫁しているとか、IT業界が先細りする行為未来を潰しているみたいな言い方をされているときがある。

自分もこれについて課題意識はあって、ここ数年Web企業での採用活動と実際の業務に関わりながら、色々考えたので少しまとめてみたい。

用語

Web企業
自社で何らかのWebサービスを提供するIT企業toBtoCは問わない。規模も問わない。
経験
ソフトウェアエンジニアリングの経験が無い人。新卒・他業種から転職かは問わない。
教育
社員がその企業ソフトウェアエンジニアとして働けるよう知識をつけたり経験させたりする行為。いわゆる「案件にいきなり投入して放置」みたいなものは含まない。

自分から見たWeb企業採用の現状

ここではいゆるキャリ採用ではなく、新卒採用ポテンシャル採用の話をしていると前置きしておく。

Web企業でよく求められるスキルは以下の3つだが、これを満たすような人材はもれなく経験である

何らかの言語特にその会社で使っている言語経験
年数よりは何を作ったかを見るが、基本既に自走できるレベルの人。
コンピュータサイエンス知識
データ構造アルゴリズムTCP/IPの基礎的な知識がある。
チーム開発の経験
複数人で一つのプロダクトを開発した経験の有無。Git/GitHubを使えるという意味内包することがある。

この3つの条件とそれを満たす応募者について、この記事では以下の様に呼称する。

レベル5
全て満たす。プラスアルファ複数技能を持つ。
レベル4
全て満たす。
レベル3
3つのうち2つ満たす。
レベル2
3つのうち1つ満たす。
レベル1
いずれも満たさない。

当然レベル4以上はそう多くなく、それを求める企業では応募者のほとんどは書類選考で落とされてしまう。それでも毎年雇いたいレベルの人が来る(来てもらえるように色々やっている)ような企業ではこの採用基準を下げる意味はないため、いわゆる「経験しか採らない」と言われる状態になる。

一方で世の中はそんな人気企業ばかりではない。それらの企業ではこの基準を落とすのだろうか?自分感覚としては「一部を諦める」みたいになっていると感じる。つまり、チーム開発の経験はないとか、自社では使ってない言語経験しかないとか、コンピュータサイエンスはよく分からないなどを許容するという方式になっていそうだ。よってレベル3以上あたりを狙って、レベル2~4くらいのグラデーション採用する。

よって、本当の未経験者がWeb企業を受けるためにはまず最低レベル2、できればレベル3に到達する必要がある。そこまでしてようやく「面接に到達する資格がある」という状態であり、おそらく有名な企業では軒並み一次面接で落とされてしまう。

一方で満たしている人は本当に全部満たした上でプラスアルファが多数あるみたいな状態で、多数の有名企業内定を取って手のひらで転がして悩んでいる。

このような一部の外れ値のような人はどんどん内定を取るが最終的に選ぶのは一社なので、それ以外の企業内定辞退され辞退率が上がる。すると「それなりに合格は出しているのに人は足りない」みたいな状況になってしまう。

自分が感じていた課題

自分は応募者に基本的レベル4以上を求めている。これは教育に対して年単位で割いているほどの余裕がなく、教育を施しても難しい問題解決する能力が身につかない可能性のある人を採用段階で落とすことで「当たりを引く確率を上げる」ためである(誤解の無いように言っておくと、単に既にできる人は更に色々と(しかも早く)できるようになる可能性が高いというだけで、レベル4未満は絶対ダメとかそういう話ではない)。

今の会社では新卒であっても入社半年もすれば手取り足取り教える段階ではなく、社内で自走していけるようになっていると感じる。

これが健全でないと言われればそうであろうと思う。

コンピュータ世界は恐ろしいほどに親の資本力に左右される。レベル4以上の人は早ければ中高生の頃からコンピュータと関わりがあり(自分専用のPCがある、部活動で触る、地域習い事で……etc)、更に大学に進学して関連分野を学んでいる。これを親の資本力と関わりないと言うのは難しい。

更に地方よりも都会の方が、コミュニティの発達においても、そこに集まってくる人材レベルについても圧倒的に勝ると学生時代に感じていた。これも当然都心に住居を構える/一人暮らしさせられる親の資本力とは切っても切れない関係にあるだろう。

レベル2くらいに到達することは全くの未経験からでも十分可能である。例えばJavaJavaScript・PHPRuby……なんでもいいので一つ選んでちゃん勉強し、いくつもプロダクトを作ってみればよい。現代ではこれはPCが一台あればできる。動画講座も安価で手に入るし、大抵のことは検索すれば出てくるし、Twitterにいるエンジニアはみんな教えたがりだし、ChatGPTだってある。PC自体もそんな高価な物ではなく、中古で買えるやっすいThinkPadで十分できる。

しかレベル2~レベル4までの間の壁があまりにも高い。コンピュータサイエンスの広範な知識を身につけるには基本的大学に行くのが一番コスパが良いと思っているが、誰しもが大学に通える経済力を持つわけではない。チーム開発はやはりどこかのコミュニティに参入できないと難しい。手っ取り早いのは企業バイトで雇われることだが、これは鶏と卵問題だ。

本来ここの教育企業が担うべきではなかったか?そういう意識学生時代から漠然自分の中にあった。これをやらずに、レベル4以上しか採用しませんというのは他のどこかに教育コスト押し付けていたり、更なる格差拡大に繋がっているのではないかという後ろめたさを感じていた。

企業教育への投資

企業に入ってもまだしばらくは上記意識を引きずっていたが、最近は別の考えになってきつつある。

まず、Web企業の使う技術は割とオープンになっていることが多く、隠すインセンティブがあまりないため、企業間での教育はおそらくかなり共通化できる。企業内に囲い込んでから教育を施す意味があまりなく、入る前から知っているという人も多い(Web企業研修が知っていることばかりでつまらないと思った人も多いのでは無いか)。

これを実現する一つの手段として、入社前の広い母集団に対して何かしらの形で援助を行っていることが多い。例えば以下の様なものだ。

これらは広義の教育であると考え始めた。それらの中で企業スポンサーセッションなどを通して採用枠をアピールするし、実際それ経由で就職する人も居る。

もちろん支援企業就職しない人の方が多いが、最終的にどこかWeb企業に入ってくれるなら、これはWeb業界全体で人材教育を行っていると言えないだろうか。

次に、大変残念な現状として「学生時代から触れているのにいまいち地力が伸びていない人」とか「そもそも触れていない人」がその後ぐっと伸びるという事例はかなりレアだと感じる。つまり、未経験ですが頑張りたいです!という人を雇っても伸びず、「これくらいやっています」という人は更に伸びるという(ある意味当たり前の)現実がそこにある。

故に先に挙げた広い範囲での教育を進めていくと、選考よりも前の段階でたくさんの機会をどんどん与えていくことになり、自然と「やったがあまりうまく行かなかった人」とか「機会はあったがやらなかった人」がどんどん可視化されていく。すると選考の段階では今後も投資価値がある可能性の高い人材が自ずと絞れてしまい、経験者のみが採用されていく状態になるのではないだろうか。

自分はこういったことを考えているうちに、積極的に未経験を雇って教育するよりも、選考よりずっと前の段階から様々な教育機会を提供していく方がお互いにとって幸せなのではないだろうかと思うようになった。

学生自分の興味ある方向にスキルを伸ばしてそれがマッチする企業を選べば良いし、企業はある程度既存社員を使った教育コストを下げつつ優秀な社員を雇えるようになる。そもそも選考前の段階でエンジニアリング楽しくないなと思う人は素直に向いていないので、参入するのを辞めたほうがよい。

足りていないところ

さっき言ったような教育への投資はまだまだ経済的に豊かでない層に届きづらい現実があるように感じている。

実際に自分大学時代奨学金を探すと、地方メーカーが自社への就職を前提に出している奨学金などが多く、国から借りる以外にはあまり選択肢がなかった。

もっと広く機会を提供できると良いなと思っているし、奨学金とかは(下手な条件を付けなければ)かなりフラット教育への投資であると思うので、企業給付型奨学金実施することに対してもっと何らかのインセンティブを付けられないだろうか。

また、イベントコミュニティはどうしても都心に偏りがちで、地方では開催されなかったりWeb企業の影が薄かったりする。これも年に1回とか2回とかでいいので地方コミュニティと何かやって、細々とした縁を持てるようにしていけないだろうか。

教育に関して皆さんの企業でやっていることが何かあれば、参考にしてみたいので教えてほしい。

2023-02-18

セガ給与増加の仕組みが結局分からなかった

ちゃん理由が書いてありますよみたいにどっかのニュースで見たのでセガ公式のお知らせに行ってみた。

https://www.sega.co.jp/release/230217_1.html?year=2023&category=1&page=1

株式会社セガは、従業員収入をより安定させ、さらなる働きやす環境を実現するとともに、グローバルでの競争力をより強化するため、人材への投資目的とした報酬制度改定に着手します。

具体的には2023年7月1日より、基本給のベースアップや、賞与の一部組込みなどにより、年収における基本給の比率を高めることで、既存従業員の月額平均給与を約30%程度アップ(※)させる方針です。この改定により大卒初任給は22万2千円から約35%アップの30万円となります

当社は、従業員が働きやす環境でそれぞれのポテンシャルを最大限に発揮できるよう、様々な人事制度改革に取り組んでおり、役割や貢献に応じて処遇する報酬体系の整備だけでなく、社員一人ひとりが自分らしい人生を送れるための働き方をサポートする施策の拡充をはじめ、企業内大学セガサミーカレッジ」における研修実施グループ全体での語学研修など、引き続き人材教育にも投資してまいります

当社はこれからも、従業員が多様な働き方を実現しながら成長していける仕組みを実現し、グローバルに向けてさらなる感動体験提供するべく取り組んでまいります

年収ベースでは平均約15%程度のアップとなります

退職金の前払い制度選択制)の導入を予定しており、その選択により増加率は変わります

記載されている会社名、製品名は、各社の登録商標または商標です。

なるほど、分からん

わかったのは「年収ベースで15%程度のアップ」という部分だけだ。

あれほど言われていた大卒初任給についても、「年収における基本給の比率を高めることで、既存従業員の月額平均給与を約30%程度アップ(※)」の米印の部分を考えるとその実態は見えづらい。

つまる所は、「ボーナスとして与えていたものの一部を基本給に転換するので、売上が低い年でも年収が安定しやすくなりました」以上の意味はないのではないだろうか?

大卒初任給35%アップもこのボーナス前借りシステムを前提とした割合であり本来の上昇率は見えなくなっている。

そもそも何を持って「15%程度のアップ」が計算されているのかが不明であり、「ボーナス査定最小の年であったと仮定して比較すると」みたいな条件が隠れている可能性さえ感じる。

凄い。

セガを感じる

俺は凄く嬉しいぞ。

お知らせにコレほどのセーガー♪を感じられるなんて。

やはりSEGAは凄いんだ。

任天堂にこんな事ができるか?

グローバル社会やPTAに媚びへつらう道を選んだ任天堂に、こんなよくよく見ると怪しさしかないお知らせが書けるか?

セガはいだってこうなんだ。

いつだって言ってることが怪しくて、ゲーム説明書も間違えだらけだから攻略本がないと本当のシステムが分からないんだ。

それこそがセガ醍醐味なんだよ。

やっぱ凄いよセガは。

俺は一生ついていくね。

2021-08-20

なんかまともな仕事する人と接して涙出た

クソ零細企業管理職してるけど、もう人材教育疲れたのよ。

うちがクソ零細企業なのが悪いんだけど、やっぱりクソ零細企業に流れてくる人って流れるべくして流れてきたなって人が多いのよ。

いやうちはまだマシな方かもしれんけど、でもいくら自分仕事切り詰めて時間捻出して教育していってもずるずる元通りにダメになっていくばかりで、

もともとの人数も少ないし多かれ少なかれコミュ障人間ばかりなので、従業員同士の教育ってのも難しいし、

創業40年頑張ってた人が定年でいなくなって、人員が大きく変わった後にずるずる悪くなっていく社内を眺めていた。

 

そういう中で取引先の大手企業担当者仕事してて

なんてことの無い仕事なんだけど、

その人がとても丁寧な質のいい仕事してくれて、なんかうるっと来てしまった。

全然特別仕事でもないしお互い儲かる仕事でもないんだけど、

気を使ってこまめに連絡くれて、俺ならこう考えるだろうああ考えるだろうって予測して質問の答え用意してくれてて、

俺もこういう仕事しなきゃいけないし、部下にもさせなきゃいけないなぁと思いました。

おわり

2021-06-01

会社経営してるけど、元増田とはだいぶ意見が違う

同じく会社経営だけど、元増田とはだいぶ意見が違うので簡単に書いてみる。

最低賃金をめぐる経済学的な議論には、色々な立場がある。理論経済学的には、最低賃金を設定することで、死荷重最低賃金以下での雇用機会の損失による非効率)が発生し、労働市場効率が悪くなり、社会全体の効用が下がる、という予測が導き出されるけど、統計上はこの死荷重による負のインパクトははっきり観測されていない。最低賃金存在労働市場を歪めているという実証的な研究結果はない。

最低賃金という制度重要ポイントは「地域内では一律に設定される」という平等性にある。つまり、輸出中心の産業海外労働力コストと直接競争する産業)を除いたドメスティックな業種では、自社もその競合業種も、労働力調達コストにおいてみんな同条件の上方シフトを被る。これは、各企業がこれまでと同じ収益性雇用を維持し、同じ水準のサービス提供しようとした場合、そのコスト上昇をすべて販売価格転嫁しても競争力を失う可能性は低い、ということでもある。労働コストの上昇分を販売価格転嫁しない企業があるとすれば、「企業収益性を下げてでもシェアを取る」という選択をしたからで、これは人件費に限らず部材調達やその他諸経費の値上げなど、原材料費や外部経費のすべてに妥当する話だ。最低賃金に固有の問題ではないし、いずれは市場機能によって均衡する。

最低賃金が上がった場合経営側の行動変化

・時給1500円以下の仕事しかできない人は雇わなくなる

→これは短期的には正しい。人員1人あたりに期待される労働生産性が上がり、その水準に満たない人は雇用できなくなる。一方で、長期的には正しくない。最低賃金が上昇すると、社会全体での労働財の単位価値が上がり、それによって「時給1500円の仕事」の水準が相対的に下がるからだ。

・既に働いている生産性の高い人材給与は下がる

・既に働いている生産性の低い人材給与は上がる

労基法を遵守している企業なら、上のやつは不利益変更だからそもそもできない。普通正規雇用社員給与体系では、生産性の高い(職位が上、業績が良い)人材給与が下がって、生産性の低い人材給与が上がるような人件費の調整はできない。

元増田は、最低賃金アップを「生産性の高い/低い労働者間のバランスを変える問題」としてとらえているようだけど、認識がズレていると思う。ぶっちゃけ単位労働価格が上がることによって労働者間のバランスほとんど変わらない。労働コストが上昇したとき企業が取り組むのは「労働集約的なタスクを、技術集約/資本集約的なタスクに振り替える」ことだ労働コストが上がると、いままで人間がやってた仕事の中に、設備投資して機械化したりロボット化したりICT化して人を減らすほうが低コストになる仕事が増える。しかもその仕事は、必ずしもブルーカラー労働というわけではない。リンダ・グラットン『LIFE SHIFT』では、各業界市場成長や機械化の可能性をもとに予測すると、これから時代雇用数が減っていく職種は①機械操作肉体労働、②製造、③事務管理部門、④セールス、⑤管理職の5職種で、伸びるのは①介護、②警備、③専門職、④技術職、⑤食品/清掃の5職種とされている。

■結果として起こる社会情勢の変化

・低スキル人材/新卒/未経験者/中卒/高卒 等が失業する

→上で書いた通り、最低賃金アップは「生産性の高い/低い労働者のあいだの力関係を変える問題」ではない。最低賃金が変えるのは「人的労働機械化のあいだの力関係」で、その影響はスキルの高低や学歴職歴には関係なく、その職種の主なタスク定型性が高い(機械化と相性がよい)かどうかによって決まる。だからセールスだって管理職だって失業する。

企業の未経験者に対する職業訓練機会の減少

労働コストが上がると、労働者にはそれ相応の労働生産性を獲得してもらわないといけなくなるので、人材教育重要性が高まる社会変化によってスキル陳腐化が加速しても、やっぱり人材教育重要性は高まる。だから文科省産業界もやたらとリカレント教育と言い始めている。そもそも経験者を職業訓練しなければ、既存社員はどんどん高齢化して離脱していく。いまは経験年数の長いハイスキル人材流動性もすごく高まっていて(顧問名鑑などの高度人材紹介業がそういった人材活用している)、そういった人材を今の雇用条件で繋ぎ止めることは難しくなっていく。だから企業経営者として、将来的に職業訓練機会を減らしていくイメージが全く湧かない。逆にどれだけきちんと教育できるかを常に意識している。

失業保険/生活保護等の社会保障費の増加

失業保険は一時的問題からここでは措いておこう。生活保護については、最低賃金改定は、生活保護支給条件である「最低生活費以下の収入」に対して正のインパクトも負のインパクトも及ぼす。たとえば最低賃金を500円にした場合、月20日フルタイムで働くパートタイマーの月収は8万円となり、現在首都圏の最低生活費(約12万円)を下回る。最低賃金を下げることで、いまコンビニスーパー工場などで最低賃金で働いている非正規労働者が、みんな生活保護潜在的対象になってしまう。逆に最低賃金がアップすることで、この最低生活費以上の収入を得て生活保護を脱することができる人々も出てくるだろう。

最後陰謀論的な読み解きをしているけど、その前にこういう個別論点をきっちり検証していったほうがいいよ。それが経営者の仕事。間違った前提で間違った舵取りをして、従業員を不幸な目に遭わせてはいけない。

anond:20210601142224

2021-02-01

起業すれば日本経済良くなるって言う欺瞞

そもそも日本には投資できる需要がない

というか需要を生かせる法整備や基礎人材育成がされてない

需要になるところを無駄法律禁止にしてるから人材教育ノウハウゼロなので再投資が見込めない

仮に自由化したところで習熟するころには投資資金が尽きて利益が出せず倒産しまくる

効率で考えて一番ホットな分野だから犯罪者になってもいいからそこ突っ込むぜなんていう度胸がある日本人なんていない

結果、考えなしのバカを騙して起業させて手数料掠め取る詐欺商売が最もリスクなく稼げるという事態に陥る

2021-01-11

ドンキ仕事出来ない奴の依怙贔屓を辞めろ

インディードレビューを書いたら『告発記事ダメ!』って言われたのと、辞めて暫く経った今でも本気で腹正しくて怒りが治まらないので書いておくだけ


以下インディードに送った文言そのまま



自分が働かせて頂いていた店舗は明るくて楽しい雰囲気でした。

ただ、所属部署(MD)が最悪すぎて未だに怒りが治まりません。

玩具バラエティ東日本エリアである立場黒川氏、同じく玩具バラエティ所属トレーナー松田氏は自分達が可愛がり、贔屓している某店舗所属の選任バイトをちやほや持て囃した挙句、その選任は調子に乗り、全く仕事をしなくなったにも関わらず擁護をしているのが未だに理解が出来ません。

エリアカテゴリトレーナー後ろ盾があるからか、その選任は最低限の仕事(メンテナンス商品補充、引き継ぎ等)をせず、時給と不釣り合いな自分がやりたい仕事(最早お絵描き)を中心に動き、自分が触りたくない納品(アダルトグッズや防犯が面倒、陳列するのが少々面倒な納品)は触らない、自分にとって不都合な事を言われたら「精神的にキツい」といった理由で1ヶ月近く休み、復帰しても休んでいた間、迷惑を掛けた事に対する謝罪を一切しない等、明らかに常識を欠いている行為で他のバイト社員迷惑を掛けているにも関わらず

可愛がっている選任の話のみを聞き擁護いじめられていると勝手解釈をし、その贔屓している選任に対する不満を訴えた側のバイトの話や言い分は一切聞かずに陰口を他の社員愚痴る等の最低な社員ビックリしました。

まず人の上に立つ人間としてバイトの陰口を同じ所属社員、または他部署社員に話す等は以ての外では?


日々働いていると少なからず不満等が出るのは当たり前ですが、それを店舗移動する社員に話して移動先のバイトに対するマイナス先入観を植え付けるのは人としてどうなのでしょうか?

メイトさんは宝です』なんて言いつつ自分が可愛がっているメイトしか宝ではない事に呆れました。贔屓しているバイトを甘やかすよりもきちんと叱る事がその人の為になるのではないでしょうか。

仮にも『トレーナー』という立場人間なのに公平さが全く無く、よく人の上に立てるなと思います

出来るのであればきちんとした人材教育希望します。


コンプライアンス相談しても「らしい、っていう話ですよね」「証拠がないので」の一点張りで話を聞く気、調査をする気はゼロなので相談する価値はないです。

無理だなと思ったら早々に辞めた方が身の為だと思います

人に気に入られる自信があるのならバイト社員として働く事をオススメします。



本当に最低限の仕事もしないくせに被害者ヅラばかりして上の立場人間に庇ってもらって、今でものうのうとそこで働き、毎日のようにお絵描き()してるみたいで本当にいいご身分だな

そんでそんな奴の話を鵜呑みにして庇ってる方も庇ってる方だわ。盲目にも程がある

ドンキで働くのは辞めといた方がいいぜ!特に東北

早くエリアカテゴリトレーナーも変わってちゃんとした社員がその店舗に配属されて、そこで仕事の出来なさを指摘されればいいよ依怙贔屓女

2020-07-19

必要不要論だけをいったら100人ぐらいのチームでも たったひとりでもできるのがIT系 つくって おさめりゃいいだけならな

工場にしたって フルオート機械が作ってくれるってのは昔から言われている

あるいみコロナに強いのがIT系とはいえなかない

必要不要だけで いうならな

だけど事故や何かを考えれば 二人は必要となり

ふつうはローテーションとか人材教育で10人になっていく

2018-07-07

anond:20180707113820

短期的にはそうだが、長期的に考えると人材教育を怠った企業競争力で劣りやがて淘汰される

2018-02-04

ジャップ無能経営者が多くてつれーわー」

ぼく「じゃあ自分起業したら?」

ジャップ「は?そんなリスクのあることやるわけないじゃん」

ぼく「そうなんだ」

ジャップ「はぁ~~無能経営者人材教育する気無くてつれ~~わ~~」

ぼく「それでその有能な経営者教育ってのは誰がどうやるの?」

ジャップ「は?そんなの本人が金だして自分でやれよ」

ぼく「そうなんだ」

ジャップ経営者自分利益ばっか確保して辛いわ」

ぼく「自分で頑張って勉強して手に入れた能力お金稼いでるならいいんじゃない?」

ジャップ「は?言い訳ねーだろ?経営者労働者大事にすべきなんだよ」

ぼく「じゃあ労働者経営者大事にしてるの?」

ジャップ「は?するわけねーだろ。馬鹿なのお前?」


思った。

この国には子供が多すぎるって。

態度がまんま子供のままなんだよ。

自分大人の側に回ろうって意識がないまま老人になるまで生き延びようとするいい年こいて空も飛べずに地を這い回る年老いた雛鳥が多すぎる。

2017-06-15

IMDビジネス競争力ランキング

IMD World Competitiveness

IMDという研究機関が毎年、ビジネス競争力に関する国際ランキング作成している。

New competitive global elite emerges in IMD business school’s latest world competitiveness ranking

http://www.imd.org/news/updates/new-competitive-global-elite-emerges-in-imd-business-schools-latest-world-competitiveness-ranking/

今年の日本は26位、IT関連のランキングでは27位である

https://worldcompetitiveness.imd.org/countryprofile/JP

IMD World Talent Ranking

人材ランキング(Talent Ranking)というのもあり、割と詳細まで見られるので他の国と表にまとめてみた。

https://www.imd.org/wcc/world-competitiveness-center-rankings/talent-rankings/

データ2016年のもの

数字調査61ヵ国中の順位、カッコ内はデータの値で、項目名の後ろに括弧があるものはそれが単位単位がないものは0~10範囲での評価値となってる。

総合順位の他にカテゴリーが3つあってそれぞれに順位がついてる。項目名に#があるものがそれ。

項目 日本アメリカドイツフランスイギリスカナダイタリア韓国
総合(of 61) 30 14 11282012 34 38
#国内人材への投資、開発 19 261124 36 22 33 35
教育への公的投資GDP比(%) 49 (3.53) 11 (6.2) 38 (4.2) 16 (5.5) 20 (5.39) 18 (5.43) 40 (4.09) 30 (4.93)
生徒一人当たりの公的投資GDP比(%) 15 (25.67) 25 (2281) 21 (23.23) 10 (26.88) 27 (22.51) 37 (18.32) 24 (22.82) 20 (23.37)
初等教育 教師あたりの生徒数(人) 44 (17.4) 28 (15.35) 30 (16) 50 (19.31) 53 (20.67) 24 (14.03) 13 (12.35) 43 (17.31)
中等教育 教師あたりの生徒数(人) 31 (12.72) 45 (15.37) 39 (13.49) 32 (12.73) 52 (18.5) 40 (13.85) 28 (12.19) 48 (16.18)
見習い期間?(Apprenticeships) 4 (6.94) 50 (3.88) 2 (8.54) 57 (3.29) 32 (4.74) 21 (5.1) 28 (4.8) 44 (4.17)
社員教育を重視してるか 5 (7.25) 29 (5.84) 2 (7.71) 45 (5.33) 38 (5.62) 21 (6.1) 57 (4.57) 42 (5.47)
女性労働参加率(%) 43 (43.07) 20 (46.78) 21 (46.67) 8 (48.06) 23 (46.63) 14 (47.18) 47 (42.14) 45 (42.25)
健康インフラ 18 (7.45) 32 (6.03) 0 (8.22) 9 (8.18) 29 (6.44) 19 (7.4) 27 (6.7) 24 (7.02)
# 国の、(海外の)人材への魅力 21 2 8 30 16 7 37 43
生活コスト米国100としたとき 54 (103.2) 51 (100) 29 (75.2) 41 (81.9) 52 (102.4) 18 (71.3) 38 (80.1) 55 (107)
企業人材獲得と定着の重視度 8 (7.79) 4 (7.97) 10 (7.6) 41 (6.28) 16 (7.42) 24 (7.08) 49 (5.61) 21 (7.22)
労働者モチベーション10 (7.08) 17 (6.7) 5 (7.59) 41 (5.25) 25 (6.34) 18 (6.65) 39 (5.47) 59 (3.91)
人材流動性 35 (4.42) 3 (7.33) 13 (6.36) 32 (4.78) 12 (6.42) 19 (5.8) 31 (4.86) 46 (3.6)
クオリティ・オブ・ライフ20 (8.11) 18 (8.26) 9 (9.21) 23 (8) 24 (7.92) 5 (9.55) 28 (7.21) 47 (4.95)
スキル外国人労働者の多さ 52 (3.56) 2 (8.95) 16 (6.63) 40 (4.55) 4 (8.32) 11 (7.4) 50 (3.64) 46 (3.94)
専門職報酬(US$) 7 (48,176) 3 (60,716) 17 (42,280) 18 (38,787) 13 (45,691) 11 (45,701) 26 (32,479) 23 (32,849)
経営層の報酬(US$) 10 (232,629) 2 (375,387) 3 (281,992) 12 (243,218) 6 (278,414) 20 (195,319) 11 (236,768) 16 (215,886)
租税GDP比(%) 29 (17.47) 21 (13.89) 54 (26.48) 49 (24.19) 37 (20.59) 31 (18.11) 48 (23.61) 12 (9.59)
個人財産安全性 21 (8.04) 14 (8.43) 16 (8.25) 27 (7.48) 13 (8.5) 6 (9) 41 (5.85) 37 (6.1)
#人材技術能力活用 52 21 19 2820 9 32 42
労働参加上昇率(%) 49 (0.17) 35 (0.77) 44 (0.31) 51 (0.09) 37 (0.64) 32 (0.8) 52 (-0.07) 19 (1.42)
専門職労働者 50 (4.73) 18 (6.31) 36 (5.59) 27 (6.1) 33 (5.84) 7 (7) 12 (6.64) 48 (5.01)
金融労働者 39 (6.06) 7 (7.86) 18 (7.14) 20 (7.11) 11 (7.78) 10 (7.8) 37 (6.11) 45 (5.67)
経営陣の国際経験 61 (2.77) 32 (5.48) 14 (6.54) 43 (4.8) 15 (6.14) 26 (5.74) 41 (4.88) 52 (4.44)
競争力ある経営 60 (3.31) 2 (7.05) 28 (5.91) 29 (5.9) 18 (6.38) 15 (6.55) 23 (5.99) 52 (4.02)
教育システム 29 (5.7) 23 (6.28) 10 (7.63) 26 (6.03) 18 (6.51) 5 (8.05) 28 (5.85) 38 (4.99)
教育における科学の重視性 22 (5.87) 27 (5.58) 12 (6.45) 17 (6.3) 29 (5.53) 8 (6.72) 30 (5.52) 33 (5.35)
競争に向けた大学教育 50 (4.43) 10 (7.51) 8 (7.59) 28 (6.03) 22 (6.63) 11 (7.45) 27 (6.07) 55 (4.21)
ビジネスに即した管理者教育 57 (4.32) 3 (7.74) 17 (7.03) 49 (4.91) 21 (6.63) 9 (7.4) 38 (5.61) 52 (4.74)
言語スキル 61 (2.9) 44 (4.91) 22 (7.05) 55 (3.58) 51 (4.02) 17 (7.55) 49 (4.43) 33 (5.88)
学生1000人あたりの留学生数(人) 41 (1.07) 24 (2.48) 25 (2.42) 19 (3.65) 6 (6.52) 15 (3.9) 33 (1.38) 38 (1.18)
15歳のPISAスコア(点) 5 (541.5) 29 (489) 13 (519) 23 (497) 20 (504) 12 (521.5) 28 (489.5) 4 (546)

目名はいろいろ間違ってるかも。

見習い期間」は英語だと "Apprenticeships" となってる。

個人財産安全性」は "Personal Security and Private Property Rights"。

感想

日本総合順位は30位だがあまり気にしなくてよいと思う。どういう人材必要かは国によって違うので。

個々の項目を見ていくとよいかと。

日本人材教育に力を入れていて、報酬なども悪くない。

労働者モチベーションは高く、学力テストの点も高い。

項目ではPISAスコアを使っているが、日本は成人のテストであるPIAACにおいても読解力と数学力で一位を取っている。

http://www.mext.go.jp/b_menu/toukei/data/Others/1287165.htm

一方で経営陣は報酬は多いが競争力や国際経験文字通り世界最低である

言語スキルも最低だが、意外にも仏英伊も低い。大きい国は母語だけでもやっていけることが多いからだろう。

教育への投資は少ないが生徒一人当たりでみると悪くない。

大学企業での実践的な教育スコアが低いのが目立っている。

日本はWEFの国際競争力ランキングでも人材活用の項目が低かったし、経営者能力が低いため優秀な労働者無駄遣いされてるといえるだろう。

2016-10-05

ブラック企業人がホワイト企業に入って思い知ったこと。

就職氷河期まっただなかに就職活動し、ブラック企業入社しました。

人材派遣会社でしたが、朝8時半出勤、夜1時退勤。月1回休みとれればいい方です。

しかもこれは、「終電」のある東京からこれで済んだので、自家用車で通う地方支店の人たちは、残業500時間とかも普通でした。

なぜこんな勤務時間になるかというと、人材派遣会社なのに人が足りなくて、社員取引先に「誠意を見せる」ためにシフトに入って穴埋めするからです。

私が入社した時には、この会社ではこの「誠意」が当たり前になっていました。

まず朝事務仕事して、通常の勤務をした後、夕方から派遣社員の代わりに8時間働きます

ひどければ、朝から晩まで(夜勤とか)派遣社員の代わりをすることもありました。

本当だったら、取引先も誠意を見せる意味なんで、「いいよいいよ毎日は」とか言うんですが、だんだん人手不足常態化してくると、「何で昼間にも来ないの?!」と怒鳴られる日々。それにペコペコ頭を下げながら、新人さんが職場に定着することを望んで毎日働いていました。

ちなみに当時、上司に「何か不満は」と言われたので、「シフトに入らなくてもいい日が欲しい」と答えたところ、こう言われました。

人手不足改善する手立て、何か考えてる? 派遣社員の代わりに働かないで済む方法を考えなさい」

今なら分かるんです。募集広告の時給はアップしない。スタッフ教育のための時間もとれない。社員スキルアップ勉強する時間もない。人員が足りない目先のことしか考えないので、すでに入っているスタッフワガママを聞いてしまう。まじめに働いているスタッフは不満がつのり辞めてしま悪循環になる。会社からは現状を変える手立ても方策も示さないで、叱られるだけ。

そもそも、「眠たい」「休みたい」だけの毎日で、改善案なんて考える余裕があるわけない。

ブラック企業にいたら、なぜ辞めないのか、と聞かれますが、私の場合は、自分無力感をすごく感じていました。

「私がダメから、こんな働き方になっている」と刷り込まれるほど叱られるので、現状に抵抗できる気力が根こそぎ奪われます

さらに「そんなことでは、転職してもやっていけない」と上司や先輩から言われるので、信じ込みます

私なんて、社会人に向いていない。こんなところでしか働けない。というか働かせていただいている。

そんな社畜根性でしがみつくわけです。就職氷河期で何社も落ちて、やっと入った会社だったし。

さらに、時々上司や先輩に優しく励まされたりすると、「この人のために頑張ろう」とか思っちゃうんです。

そして、携帯電話の呼び出し音が鳴るたびにビクビクおびえ、眠れなくなって、身体壊して辞めました。

次に転職したところは、また人材派遣会社でした。

ただ、派遣はこりごりだったので、人材派遣でも、どちらかというと教育メインの会社でした。

企業に行って、新入社員研修とか、マナー研修とかやる、あれです。

自分企画たててプレゼンして営業して、研修仕事とってきたら、1件。

会社に依頼が来たものを、自分のところにまわしてもらったら、0.5件。

そんなカウントで、1件につきいくら、という成果報酬契約を結びました。

ただこの契約も、だんだん「1件ではなく時間給(研修時間×報酬)」、「契約社員ではなく業務委託」など、口頭で変わりました。

当たり前ですが、特にネームバリューも経歴も資格もない私は、この0.5件の仕事ばかりなので、とにかく薄給です。

たとえば、3時間研修で一時間1000円×3時間、3000円だとしましょう。

0.5倍なので、私がもらえるお金は1,500円です。

しかも「元が3,000円」かどうかは、明かされません。

一度聞いたことがあるんですが、「それを知りたければ、経営責任までとる覚悟で聞いてください」と言われました。意味が分かりませんが、聞けませんでした。

しかも、研修内容によっては、一から勉強しないといけない内容も多く、その勉強必要資料セミナー代も自分持ち。

さら会社のオッケーが出ないと、研修資料すら送れず、そのリテイクを10回でも20回でもするのが当たり前だった為、1,500円の仕事のために、一週間ほぼ徹夜なんていうこともありました。

また、業務委託契約ですが、他の会社教育関連の契約を結ぶことは禁止同業他社への転職禁止

ノウハウ流出させないため」という理由もあるんでしょうが、今思うと、とんでもないルールです。

そして、「あなたの成長のため」という大義名分で、とにかく山積みされる仕事勉強内容。

ある月に、ほぼ休み無しで仕事をやり、14万円の報酬を受け取った時には、「こんなにお金を出すのはうちしかいない。感謝しろ」という趣旨メールを長々とくれ、さらにそれに対して感謝の返信をしたら、「感謝気持ちが足りない」と怒られ、呼び出され、気が済むまで嫌味を言われました。

これも、何でそんな状況で辞めないのかと思われるでしょうが、完全に麻痺していました。

前のブラック企業でもこっちの企業でも、私は「ダメ社員」だったんです。利益を実際にあげていないと言われたら、返す言葉はありませんでした。

ちなみに辞めた数年後に、むちゃくちゃ会社から罵倒されながらやっていた仕事が、実はものすごくクライアントから評価されていて、そのおかげで報奨金まで出ていた、というこぼれ話を聞いたぐらいです。所属していた当時は、全く、評価されませんでした。

辞めたいと思ったことは何度もあるんですが、他社に行っても雇ってもらえないと思い、スキルアップのため、成長のため、という気持ち必死でついていっていました。

しかしある日、やっぱり精神的にプッツリ切れて、「少し休ませてください」と言ったら、1年先まで決まっていた仕事、全て取り上げられた上で、契約終了しました(笑)

そして今。

同じような人材教育会社転職しました。前の2社の経歴があったから、拾ってもらえた会社です。

これが、超ホワイト企業

残業代? 出るのが当たり前でしょ。

有給? 使うのに理由なんていらないよ。当然でしょ。

産休育休も福利厚生なんだし、使いなよ。フォローするよ。

仕事で使う資格? 仕事時間勉強しなよ。

もちろん叱られたり注意されたりすることが、無いわけではありません。

でも、「親の顔が見たい」とか、「今まで何やってきたの?」とか、「性格問題」「性根が曲がっている」「今まで甘えて生きてきた」みたいなことは言われません。

今まで当たり前だったこれが、「罵倒だ」と分かったのは最近です。

というかここまで書いていてお分かりかもしれませんが、私、劣悪な環境で耐えて働いている自分に、気付いていませんでした。

「すっごくしんどいし大変だけど、自分能力が足りないかしょうがないよね」で終わらせていました。

身体壊した時も、「体調管理できない自分ってダメだなあ」とか思っていました。

ファック!

そしてホワイト企業で働いて半年

前の会社呪縛が解けてくると、自分にも変化がありました。

まず、他者に対して、寛容になります

今までブラックで働いていた時は、すごく「名前も知らない他人」に対して厳しくなっていました。マナー違反を見つけたら舌打ちしたり眉をひそめたり。

でも、今は「あぁ、そういう余裕がない人なんだな」とか、「事情があるんだな」という目で見られます

会社に優しくされたら、人にも優しくなる。

厳しい会社がいい、という人もいるでしょうが、私は他人にも厳しくなってしまっていました。

次に、痩せました。

お酒も甘い物も手放せなかったのが、定時であがった後に自炊してみたり、朝ごはんを食べたりすることで、だんだん健康になりました。「ちょっと一駅歩いてみよう」とか思えるようになった結果、一気に痩せました。入社してから半年程たった現在、8キロ痩せています

さらに、ダメ社員じゃなくなりました。

少なくとも、前の会社もその前の会社も、私はお荷物社員でしたが、今の会社では、それなりに利益をあげられる社員になりました。それは、定時の中で仕事をするために集中すること、きちんと睡眠や休息をとった頭で、工夫をしながら自分で考えて働くことを、遅ればせながら今更やっているからです。会社の規模は今の会社も前の会社も同じくらいか、少し前の会社の方が大きいぐらいなんですが、私が貢献できている利益は、前より倍以上大きいです。

そして、前の会社や前の前の会社上司や先輩が、正しくないことを知りました。

教育会社派遣会社という人を扱う仕事の人たちでも、目の前の仕事にかまけて、結局は上司としての仕事はしていなかったんだなぁと思いました。(前の会社業務委託だったので、上司ではない、業務パートナーと考えたら、もっとありえないな、と思いました)

彼ら・彼女らは、「厳しく接して自分で成長させる」ことを狙って、結局は「罵倒されていたら、現状(雇用状態は)維持できる」という甘えた私のような社員会社にいさせてしまいました。

何がいいか、どういった会社がいいかなんて、人それぞれだと思いますし、ブラック企業にいた時の私がこの記事を読んでも、多分「私はそういった企業に入れない」と思っただけだったと思いますブラック企業で積んだ経歴がなければ、今の仕事にも就けていないのも理解しています

その上で、思ったことを書かせていただきました。

2016-06-08

OJTとかいうクソ制度

人材教育について特に訓練を受けたわけでもない輩が

まったく体系化されてない業務をうわべだけ教えて即実戦に投げ込まれ

教える側がそんな体たらくなのに教えられた側がうまくできないとガイジ扱い

これが日本中で起きているわけですよ

そりゃ衰退するわ

2014-08-26

企業新陳代謝

先日、あるお客様

「いや~ ぼく、最近 会社新陳代謝って考えるんっすよね~。

確かに、長く働いてくれる人がいて助かっているんですけど

新しい風が吹かないっんすよ~」

一方で また違うお客様

人材教育って、全員が育つものなんですかね?」

ある方は、

小学生に教えるように こんなこと?という子供でもわかりそうなものでも

ひとつひとつマニュアル化してあげないと わかってもらえない」

いずれにしても

椛には、たくさんの経営者が集まる故

お酒の席では、ほとんど経営の話しか出ない。

でも、それだけ真剣であること

なんとか育ってほしいと願っているってことは 

それぞれの社長さんに代わって、アタシが代弁したい。

ほんとに、みんな

真剣社員のことをかんがえているんだと

今は、なぜか過保護的に

会社社員モチベーションをあげてさしあげましょう♪という

本来ならば、仕事を楽しくするもしないも 自分次第なはずだし

社長のためでも、会社のために働くわけじゃなく

自分のために稼ぐはずなのに

会社にその役割を よっこらしょっと 課せる

そんな へんてこりん時代突入した。

そんなものから

会社が、社長が、上司が ~してくれないから

または、

~するから モチベーションがあがらないんです

楽しく仕事できないんです という

人任せで、自分たちに合わせた

ご都合オーダーが入る。

少なくてもあたしたちが

会社員だった頃に

そんなこと言ったひとはだれ一人いなかったし、思いつきもしなかった。

たぶん

ほんとここ数年なんじゃないだろうか?

ふと

じゃあ、社長モチベーションが下がった時は

誰のせいにして、

どこにモチベーションを上げてもらえば

いいのか?

セミナーにでも行けばいいのかな?

こんなとき

よく社長たちが口にする

社長孤独だ という言葉が思い浮かぶ。

からある日突然

自殺したという訃報も入ってくるのかもしれない。


叱るひと、怒る人は 嫌な人

やさしい人はいい人 といったように

自分に嫌な感情を持たせる人から離れ、甘いところにばかりにいる傾向。

トップも、どこまで言おうか悩んでいる。

でも、はっきり言って

お小言を言われなくなったら、終わりと思った方がいい。

もう、それは見捨てられたと。


良い例が

小言を言う妻が、何も言わなくなった。

わーい♪ ぼくちゃんのこと やっと理解してくれたんだ~❤ 

と 思ってたら、数日後に離婚届を突き出された みたいな

何も言われなくなった あかつきには

いつか、突然サヨナラが訪れることは覚悟しておいた方がいいと思う。

もう、その人のことが、どうでもよくなったら言わなくなるもんね、

お好きにどうぞって。 

関心がないから、頭にも来ないんだと思うんだよねぇ。 

というか、叱る方が 叱られるよりも

どんなに嫌か。

何度も何度も同じことを言わないといけない。

オームか?俺は?

ものすごく嫌な感情を持たないといけないし、

数日間、重い鎖に繋がれてる感じ。

だいたい、言われる方も嫌だよね。

ほんと、嫌だよあの感情は。

日常のすべてが楽しくなくなるほど。

あたしは、言われるのが嫌なので

言われる前に やったクチ。

だって

お互い気分悪いでしょう

あと、もうひとつ言えば

たくさんの企業を渡って、どの企業でもそうだったけど

仕事のできる人は、不満を言わない

というか

仕事をきちんとするから、叱られるネタがないから

嫌な感情を持つ機会がない

企業で、文句ばっかり言ってる人に

仕事のできる人を見たことがないのは、ほんと言い切る。

人材教育は、全員に適用か?

これは 答えはNOだと思う。

ある程度まではできるかもしれないけれど

育った環境(親のしつけだとか、社会経験など)で

伸ばせる人と、そうじゃない人がいると思う。

伸びると思える人に集中して伸ばした方が良いのではないかなと思う。

じゃないと

出ないパチンコ台に湯水のごとくお金を突っ込むのと同じ

どこで、この台やめる?という 引き際の判断

経営者必要なんじゃないかな?と 私は思ってる。

問われた新陳代謝については 今日いちにち考えてみた。

身体に置き換えればいいのかなと。

身体の悪いところ、薬で治せるところは 投与してみて

それでもダメなら手術して取り出すか

うんちと一緒に流すか。

ガンは広がるので、すぐに取り出す。 長生きするために。

いつまでも若々しくいるためには

いかせるスペシャル細胞はそのまま活かして

ただ衰えていく古い細胞ならば(年齢とかではなく)老朽化する一方なので、

新しい細胞を取り込んでいった方が 若さを(新しい発想)保てるだろうと。

労働の場を提供することは、社会貢献でもあるけれど

会社(身体)にとってマイナスならば

勇気を持って、ふるいにかけることは大事だと思う。

自分を信じてついてきてくれる社員さんだけを

うんと大事にすればいいし

平等というのは…ないね

だって、文句も言わず

信じてついてきてくれる社員とか

苦しい時を一緒に過ごしてくれた社員って

社長にとっては、

メチャクチャ可愛いよ。

場合によっては

全部、白紙に戻して作り変えることも良いのかもしれない。

今のスタイルを続けようと執着しなければ

そんなに苦しいことじゃないような気がする。

積み木と同じで

なんかしっくりしないなーと思ったら

その度に

蹴っ飛ばして、壊しちゃって

また新しいのに作り変えるのも

つの方法なんじゃないかなぁと。

伝統ある企業や老舗だと

なかなかそうもいかないかもしれないけど

廃屋をだましだまし使うよりは

リフォームするっていうのも、良さげ?

イヤイヤ仕事をやってもらっても

良い仕事はできないよ。

それは、仲間にも

取引先にも、お客様にも失礼。

辞めたらいい。

会社のやり方が気に入らない人なら

借金でもして、自分の思い通りになる会社を作ればいいことだけ。

簡単だよ。

社長になっても

絶対に思い通りにならないことを

知ればいい。

どうして、数々のセミナー

社長さんたちが大金を出して参加してるのか…?

それが答え。

「人不足」ということで 妥協している経営者たちがたくさんいるけれど

それで、質を保てないなら 本末転倒なような気がする。

健康あっての人生 もとい

健康企業であってこそ、納税もできるわけだから (*^^*)。

きれいごとでは、仕事はできないと思う。 あたしはね。




あたし、そんなに優しくないんだわ

ごめん(笑)

2014-04-10

http://anond.hatelabo.jp/20140409141709

やっぱり、言っていることの意味がわからない。

たとえば、全体の処理に10分かかるとして、それを改善することで10秒得をしたとする。

その10秒って必要

その10秒を教育するためのコストが千円だとして、プログラマー100人板とすると10万円

その10秒で10万円稼げるの?っていう話だよね?

実際 コーディング規約を山ほど増やすと コストは千円どころか、10万円100万円って増やすことになる。

 

コードチューニングはあくまでも、投下するコストにたいするゲインの話しであって、統一されているかどうかは全く問題じゃない。

統一しないほうが効果が出るなら、統一しない方がいい。

 

その手の問題は、昔から山ほど見てきたけど、統一することによる教育コストより、統一しないことによる製品の製造速度の向上の方がよほど効果があるときが多い。

とくに小さな規模の製品ではなおさら

 

所感的には、そのレベルの話は全体に影響が無いので、統一するというコーディング規約存在していて、それが分厚くて、それを覚えなきゃいけない人材教育コストのほうが大きいから無駄だと思う。

2012-09-11

ミシュランなどを悪者に作り上げて、したり顔で話す気持ち悪さ

これってIT業界も全く同じじゃねえ?あるいは何故デカイ店のコックは育たないか

http://blogs.itmedia.co.jp/magic/2012/09/it-9d7a.html

出来合いの料理を温めて出すだけで、

(私の店の1/3以下まで)原価率を出来るだけ下げるほど商売っ気が強く、

安い冷凍フォアグラを小手先の技術ごまかして間抜けな客が喜ぶもの提供する、

ミシュランなどに載るようなでかい

って、どこだよ。

そんな店がいっぱいあるような書き方してるけどどこ?

いっぱいあるようならミシュランはずいぶんとフシアナやな。

かってにクソ料理屋を想像で作り上げていない?(しかミシュラン掲載店だと)

他人をこき落として、自分のごりっぱな自慢をするなんてずいぶんと○○なお方ですこと。

あなたの店では3人スタッフがいたら3人とも優秀なシェフになれるんですか。

コックがいなくなる心配よりも、シェフが増えすぎる心配ちゃうよ。私。

立派でクリエイティブシェフになれるかどうかなんて

本人の資質と、本人にあった職場に巡り会えるかどうかだけなんじゃないの?

冷凍フォアグラなど使わない立派な店の調理師シェフになれる確率

ミシュラン掲載のような大店の調理師シェフになる確率はそんなに違いますか。

たまにいるんだよ。オーナー調理師

「この素材(有名店)よりもいい素材なんだよ。で、もっと手をかけて作った俺の料理。こっちの方が美味しいだろ?」

とマジ顔で聞いてくる店主。比較しないと何かが保てないんだろうし、押し付けがましくてげんなりする。

「当店のオリジナルの○○です」

と、どうどうと勝負できないやっかみにしか聞こえんよ。俺には。

人材教育の方針も、

勝手想像した架空の悪者と比較して満足した答えを出せないと

自信がないんだろう。

分かる分かる。俺もそうだ。比較しないと自身がないよ。

で、ミシュラン掲載の大店より誠実な料理を出すあなたの店はどこだ。

言えば宣伝になるぞ。

 
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